Curso de Gestión Básica RRHH

El artículo 3.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que:   Según nuestro Derecho civil las fuentes que admite nuestro Ordenamiento (en el artículo1, nº 1 del Código Civil) son sólo tres:  " los derechos y deberes concernientes a la relación laboral se regulan por:  las disposiciones legales y reglamentarias del Estado, en primer lugar;  por los convenios colectivos, en segundo,  y sólo, en defecto de los anteriores, por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo".

La regulación de la relación que las partes pueden acordar en el contrato de trabajo se supedita, además, " a que su objeto sea lícito, y sin que, en ningún caso, puedan establecerse, en perjuicio del trabajador, condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos".

Si en el contrato de trabajo no se pueden pactar, condiciones inferiores a las legal o convencionalmente establecidas, toda cláusula contractual contraria a estas normas legales o convencionales ha de reputarse nula de pleno derecho, por no respetar el principio de jerarquía normativa consagrado en el artículo 3.1 del Estatuto.

No será necesario en ningún caso acto de convalidación de la cláusula contractual nula, sino que la cláusula viciada, manteniéndose válido el contrato ( en lo restante), queda automáticamente sustituída por lo que establezcan sobre el particular las disposiciones legales o convenios colectivos.

Existe para el contrato de trabajo libertad de forma, como ya hemos dicho antes, y se puede celebrar por escrito o de palabra.

FORMA DEL CONTRATO DE TRABAJO:   Hoy la mayoría de los contratos debe realizarse por escrito cuando así lo exija una disposición legal, y siempre obligatorio en los contratos que se relacionan: Prácticas.  Formación.  Para la realización de una obra o servicio determinado.  A tiempo parcial, fijo discontinuo y de relevo.  A domicilio.  Trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.  Los contratos por tiempo determinado, cuya duración sea superior a cuatro semanas.

De no observarse tal exigencia el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

También hay que añadir que se tiene la obligación, por parte de la empresa, de registrarlos en la Oficina de Empleo. De la misma manera debe proporcionarse copia básica sin los datos personales a los representantes de los trabajadores.

Por último añadir que cualquiera de las partes puede exigir que se formalice por escrito aquel contrato que en sus inicios fue de palabra.

En cuanto a la validez del contrato debemos decir que en algunos casos podemos encontrarnos en situaciones en que el contrato sea total o parcialmente nulo. Si resulta nula una parte la otra permanece válida.

Cuando el contrato resulta nulo, el trabajador puede exigir la retribución correspondiente al trabajo realizado.

1. Lo puede realizar toda persona mayor de edad, no incapacitada.
2. También pueden celebrarlos los menores de edad emancipados. Debe considerarse emancipado al hijo mayor de 16 años que hace vida independiente de sus padres con su consentimiento. La emancipación de los menores de 18 años puede ser por:

   1. - Matrimonio. 
   2. - Por concesión del padre o de la madre. 
   3. - Por concesión judicial.

3. Los menores de 18 años y mayores de 16 podrán celebrar el contrato con la autorización de sus padres o tutores.
4. Los extranjeros lo pueden realizar de acuerdo con las leyes respectivas.

Su establecimiento es optativo y de acordarlo se deberá reflejar por escrito en el contrato.

El periodo de prueba, de un lado disminuye el riesgo del empresario, en cuanto le permite, durante este periodo transitorio, un mejor conocimiento de las capacidades y aptitudes del trabajador para el trabajo que se le encomienda.

 Al trabajador le permite conocer durante este tiempo el ambiente y las condiciones de trabajar de todo tipo del puesto de trabajo y de la empresa a la que va prestar sus servicios. 

Será nulo el pacto que establezca un periodo de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación. 

La duración de este período varía según la cualificación del trabajador, sin que pueda exceder de los siguientes plazos:

1. Nueve meses para el personal de alta dirección. 
2. Seis meses para técnicos titulados. 
3. Tres meses para los demás trabajadores en empresas de menos de 25 trabajadores, o dos meses si tiene 25 o más. 
4. Dos meses para trabajadores con título de grado superior contratados en prácticas. 
5. Un mes para los trabajadores de grado medio contratados en prácticas.

Durante la prueba, el contrato de trabajo despliega todos sus efectos, como si el contrato fuera por tiempo indefinido, en cuanto a salario y jornada, descansos, Seguridad Social y demás condiciones de trabajo.

Durante el periodo de prueba el trabajador tiene exactamente los mismos derechos y obligaciones, como si el contrato se hubiese celebrado en firme o el periodo de prueba se hubiera concluído con éxito. 

El único efecto específico, radica en la posibilidad de desistimiento o resolución de la relación laboral, a instancia tanto del empresario como del trabajador.

La voluntad resolutoria puede producirse en cualquier momento del periodo señalado como de prueba, y no cabe el desistimiento, después de transcurrido, ni siquiera al día siguiente, ni aún en horas después de haber expirado.