Elementos de los conflictos relativos a la persona

Los elementos relativos a la persona son los siguientes:

1
Protagonistas
2
La dinámica de poder en la relación
3
Las percepciones del problema
4
Las emociones y los sentimientos
5
Los valores y principios

Protagonistas

Por otro lado, la identificación de las partes en conflicto nos lleva a una primera tipología de los conflictos, y así podemos hablar de conflictos intrapersonales, interpersonales, intergrupales, etc.

La dinámica del poder en la relación

Es la capacidad de influencia de los protagonistas principales y secundarios en el conflicto.
  • ¿Qué bases de influencia y poder tienen cada uno sobre los demás?
  • ¿Es una relación de iguales (entre compañeros de trabajo), o existe la desigualdad, y en qué forma (jefe vs empelado)?
Afectados por la influencia de otros en el conflicto.
  • ¿Existe ahora o pueden existir coaliciones entre los grupos: entre quienes y por qué?
  • ¿Cómo es la relación entre las partes? ¿Qué importancia tiene la relación?

Las percepciones del problema

En todo conflicto existen tantas percepciones o puntos de vista como personas involucradas. Se debe conseguir que las partes aprendan tanto a expresar su percepción como a escuchar e interesarse por conocer la de la otra parte.

Historia del elefante

Esta historia sucedió hace muchos años a seis ciegos de un pueblo de Oriente cuando el rey los fue a visitar.

Los seis ciegos se enteraron de que el rey iba de camino al pueblo montado en elefante. ?¡Un elefante! ¿Y cómo debe ser un elefante?? se preguntaron.

Así que los seis decidieron adentrarse en la selva para encontrar uno. El primer ciego chocó con la trompa. El segundo, con un colmillo. El tercero, con una oreja. El cuarto, con una pata. El quinto, con la barriga, y el sexto, con la cola. Todos regresaron a casa convencidos de que ya sabían cómo era un elefante.

Nada más llegar, empezaron a hablar sobre lo que habían descubierto. "¡Qué fantástico que es un elefante!", dijo el primero. "Tan blando y largo, como la manguera de un bombero". "No, es muy duro y alargado", respondió el segundo, que había tocado el colmillo. "¿Pero qué decís?", intervino el tercero, que había chocado con una oreja. "Un elefante es plano y delgado como un filete". "No hombre, no. Si era como un gran árbol", insistía el que había chocado con una pata. Los dos restantes se habían encontrado por el camino y todavía discutían si el elefante era como la pared de una cueva o como una cuerda.

Discutieron y discutieron y cada vez la conversación se fue volviendo más absurda y violenta.

Fue entonces cuando un vecino del pueblo, que sí podía ver, se aproximó y les dijo: "todos tenéis razón, todas estas partes forman un elefante".

Reflexiona: Intenta responder estas preguntas

  • ¿Cuál de los seis ciegos tenía razón?
  • ¿Qué crees que está planteando la historia?
  • ¿Te habéis visto alguna vez en un conflicto similar?
  • ¿Cómo lo has resuelto?

La percepción del problema es nuestra forma de recibir o interpretar el conflicto, sus causas y sus explicaciones, cada persona percibe una misma realidad, por tanto esto induce al conflicto puesto que hay sesgo en nuestras percepciones. (?El jefe me tiene manía, es muy riguroso corrigiendo mis informes?, o ?X no trabaja lo suficiente?).

Podemos percibir que el conflicto es lo peor que nos puede pasar o por el contrario no darle importancia. A menudo, podemos encontrarnos que mientras que una de las partes está seriamente afectada por un problema, la otra ni siquiera es consciente de que exista.

Definición de conflicto de Thomas

Es el proceso que comienza cuando una parte percibe que la otra afecta negativamente o está próxima a afectar negativamente a algo que le concierne. La otra parte ni siquiera es consciente de ello.

Esto puede ser debido por distorsiones en la percepción de las personas o acontecimientos, como son los siguientes:

La visión de túnel
La visión de túnel o tendencia a ver o recordar solamente un aspecto de la realidad, excluyendo el resto; centrándose en un detalle de la situación, que se exagera o distorsiona al no captar simultáneamente los otros aspectos que lo compensan o matizan. 
Absolutismo y pensamiento dicotómico
Absolutismo y pensamiento dicotómico, tendencia a percibir la realidad en términos dicotómicos (?blanco o negro? ?bueno o malo?) pasando de un extremo al otro sin considerar posiciones intermedias. En relación a la cual cabe considerar también la tendencia a sacar conclusiones excesivamente generales (sobregeneralización), que se detecta por la utilización errónea de términos absolutos (?nadie trabaja, todos son unos vagos, siempre lo hago yo, nunca me ayudas??). Para ayudar a superarlo conviene sensibilizar sobre la relatividad de los acontecimientos, enseñando a limitar su generalización, sustituyendo los términos absolutos por términos relativos o parciales (algunos, a veces?).
Fatalismo, percepción de falta de control sobre los acontecimientos
Fatalismo, percepción de falta total de control sobre los acontecimientos que se viven. Es el sesgo que subyace a la indefensión. Y genera una fuerte tendencia a la pasividad, el desanimo y el pesimismo, limitaciones que pueden ser consideradas como la antítesis del optimismo. La superación de esta tendencia requiere ayudar a ver las dificultades como problemas con solución.
Confusión de pensamientos y emociones con la realidad
La confusión de los pensamientos y de las emociones con la realidad, o creencia a creer que lo que pensamos acerca de la realidad es la propia realidad y lo que sentimos como verdadero necesariamente lo es. Para superar esta confusión conviene proporcionar experiencias que permitan descubrir que el significado que damos a la realidad es algo que nosotros construimos activamente
Interpretación exagerada y negativa de las conductas ajenas
Interpretación exagerada de la conducta de los demás como intencionadas y negativamente dirigida hacia uno mismo. ?Van todos a por mí?, se interpreta cualquier acción del otro como un ataque personal. El egocentrismo de las personas contribuye a este sesgo. Para superarlo conviene activar explicaciones alternativas (accidentes, coincidencias e intenciones positivas).

Algunas preguntas útiles para analizar y reflexionar las percepciones del conflicto son:

1
¿Qué pudo haber provocado la situación?
2
¿Qué elementos forman parte de la situación?
3
¿La situación fue provocada por cómo yo me sentía?
4
¿Se podrá resolver con las personas que están involucradas en el conflicto?

Las emociones y los sentimientos

Cuando estalla un conflicto afloran muchas emociones y sentimientos. Aprender a reconocerlos y aceptar que estamos enfadados es muy importante. Es importante reconocer el enfado y plantearse que hasta que no desaparezca, no es un buen momento para enfrentarse al conflicto.

Son una variable constante en una situación de conflicto. Las partes vienen con una carga emotiva o afectiva resultado de la historia o evolución del propio conflicto.

Cada una de las partes a menudo piensa:

1
Que tiene la razón (reforzamiento)
2
Que la otra parte es su enemigo (imagen de enemigo)
3
Que sus actos son razonables (racionalización)
4
Que está siendo víctima de la otra parte (victimización)
5
Que la otra parte no vale nada (deshumanización)
6
Que la otra parte es siempre así (generalizaciones)


Algunas preguntas útiles para analizar y reflexionar sobre esta dimensión emotiva son:

1
¿Cómo te sientes en esta situación?
2
¿Cómo se han sentido los demás?
3
¿Cómo te ha afectado emocionalmente la situación?
4
¿Cómo influirán las emociones en un posible encuentro?

Los valores y principios

1
¿Cuáles de mis principios está vulnerando la situación?
2
¿Tengo que pasar de mis principios para ver posibles soluciones a la situación?
3
¿Se pueden ver comprometidos mis valores religiosos ante la situación?

Es el conjunto de elementos culturales e ideológicos que justifican y sirven para argumentar los comportamientos. Las personas tienen diferentes valores. Puede ser que ni siquiera exista reflexión sobre los valores que justifican los actos. (Ej: respetar las normas de calificación del departamento frente a ser flexible para valorar el esfuerzo hecho por un empleado).