Entrar al aula
×

Gestión por competencias y evaluación del desempeño

El sistema de gestión por competencias puede aplicarse a diversas políticas de recursos humanos, una de ellas es la evaluación del desempeño. A la vez, los resultados de ésta última (nivel competencial y de consecución de objetivos) pueden utilizarse para gestionar otras políticas de recursos humanos como: la formación, la retribución, la carrera profesional o la provisión de puestos.

   

 A continuación analizamos con más detalle los diversos ámbitos de aplicación de la evaluación del desempeño dentro de un modelo de gestión por competencias.

Formación

 El resultado de la evaluación del desempeño en una fuente de información para detectar necesidades formativas a distintos niveles:

  • Nivel individual: cuando un empleado no consigue los resultados previstos es necesario establecer un plan de mejora individual. Algunas acciones de dicho plan pueden consistir en la asistencia a cursos de formación.
  • Nivel colectivo: el examen de los resultados de las evaluaciones del desempeño de todos los empleados sirve de base para la elaboración del plan de formación de toda la organización. Asimismo, el análisis de los resultados de las evaluaciones del desempeño pone de manifiesto si el plan de formación del año anterior ha cumplido su función de contribuir a la mejora del desempeño de los empleados.
Carrera profesional

En el ámbito de las Administraciones Públicas, la evaluación del desempeño puede vincularse a la llamada " carrera profesional horizontal Consiste en la posibilidad de progresión de grado, categoría, escalón u otros conceptos análogos sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo. ", que consiste en la progresión de grado, categoría, escalón u otros conceptos análogos sin necesidad de cambiar de puesto de trabajo.


En la realización de la carrera profesional horizontal se valoran los siguientes elementos:

  • Trayectoria y actuación profesional.
  • Calidad de los trabajos realizados.
  • Conocimientos adquiridos.
  • Resultado de la evaluación del desempeño.
Provisión de puestos

El resultado de la evaluación del desempeño puede configurarse como un elemento a valorar en los concursos de méritos o un requisito en las provisiones de libre designación. Esta valoración supone un reconocimiento al esfuerzo y garantiza el acceso a determinados puestos de las personas más competentes.


También puede ser un elemento a valorar a la hora de cesar a un empleado del puesto obtenido por concurso ( remoción del puesto de trabajo Cese del puesto que un empleado ha obtenido anteriormente mediante concurso. ).

Retribución

La evaluación del desempeño puede servir de base objetiva para establecer las retribuciones complementarias. Estas retribuciones son las que retribuyen las características de los puestos de trabajo, la carrera profesional, el desempeño, el rendimiento o los resultados alcanzados.

Otros ámbitos de aplicación

 La evaluación el desempeño también puede vincularse a otros ámbitos de la gestión de los recursos humanos, como:

  • Comunicación interna. La evaluación es un proceso comunicativo que se desarrolla entre el superior jerárquico y el empleado. La apertura de este canal de comunicación aporta efectos muy positivos para la organización:
  1. Mejora la comunicación interna. Las entrevistas de evaluación son una gran oportunidad para que el superior y el subordinado se conozcan mutuamente y puedan manifestar sus aspiraciones, prioridades, dificultades, etc.
  2. Fortalece el rol directivo. El superior vela por el alineamiento entre los objetivos individuales-departamentales-organizacionales y se responsabiliza del desarrollo profesional del personal a su cargo. 
  3. Profesionaliza la gestión. La dinámica evaluación-seguimiento-desarrollo es un método de gestión ampliamente contrastado, que permite mejorar los resultados.
  • Selección de personal. Los resultados negativos de las evaluaciones del desempeño de los empleados pueden poner de manifiesto la ineficacia de las pruebas de selección utilizadas para su incorporación a la organización. Ello incentiva la búsqueda de mejores técnicas y herramientas de selección, más adaptadas a las necesidades organizativas.
  • Motivación. El proceso de evaluación facilita la comunicación interpersonal y el reconocimiento del trabajo bien hecho. Ambas circunstancias contribuyen a elevar la satisfacción de los empleados. Una de la principales consecuencias de la motivación es precisamente la mejora del desempeño.
  • Adecuación persona-puesto. En ocasiones, el resultado negativo de la evaluación pone de manifiesto la falta de adaptación del empleado al puesto que ocupa. La solución de esta situación puede consistir en cambiar al empleado de puesto, proporcionarle apoyo o darle la formación que necesita.
  • Rediseño del puesto de trabajo. El análisis de las causas que han determinado el resultado negativo de la mayoría de los ocupantes de un puesto puede poner de manifiesto deficiencias en su diseño (excesiva carga de trabajo, duplicación de tareas, falta de recursos,...).

Cada Administración Pública debe configurar un sistema de evaluación del desempeño propio que desarrolle normativamente las previsiones contenidas en el Estatuto Básico del Empleado Público. Este último prevé la vinculación del resultado de la evaluación del desempeño en los siguientes ámbitos:

  • Formación. 
  • Carrera profesional.
  • Provisión de puestos de trabajo.
  • Retribuciones complementarias