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El Salario base y los complementos salariales

Los devengos o retribuciones son todas las cantidades que percibe un trabajador por distintos conceptos, y las hay de dos tipos:

Percepciones salariales
Retribuyen el trabajo efectivo del trabajador. En la imagen, en color azulado.
Percepciones no salariales
Se entregan al trabajador si se producen determinadas circunstancias (una baja por enfermedad, un gasto incurrido por el trabajador, etc.) ajenas al trabajo efectivo del trabajador. En la imagen, en color rosado.

cotización de las retribuciones

Hecha esta distinción entre percepciones salariales y no salariales, añadiremos una característica fundamental que las diferencia: mientras las percepciones salariales cotizan, las no salariales sólo lo hacen si superan determinadas cuantías. Estas cuantías exentas serán objeto de estudio en el último apartado de esta misma unidad.

El salario base

Definición

Es la parte de la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo (mes, día u hora) o de obra sin atender a ninguna otra circunstancia.

Cuantía

Su cuantía viene determinada en los convenios colectivos para las distintas categorías, grupos profesionales o niveles retributivos., y podría ser inferior al SMI (algo nada común) si la totalidad del salario en su conjunto superase dicho SMI.

Algunos convenios colectivos establecen pluses (plus convenio) que corresponde percibir a todas las categorías profesionales, sin que sea necesario para su abono cumplir requisitos o que suceda circunstancia alguna.  En casos así, dicho plus tiene la consideración de salario base. Y lo mismo sucede cuando se consolidan aquellas mejoras voluntarias (plus voluntario, plus empresa o incluso se han llegado a denominar como  incentivo) que la empresa concede al trabajador.

Salario mínimo interprofesional

Definición

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es el sueldo mínimo legal que un trabajador por cuenta ajena puede cobrar independientemente de la dedicación profesional de que se trate. Es decir, nadie puede tener una remuneración inferior al Salario Mínimo. Se expresa en unidades monetarias por día, mes o año de trabajo. Su cuantía se publica anualmente en el BOE.

Cuantía

El SMI lo fija el Gobierno previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, considerando para su cuantificación diferentes parámetros: el Indice de Precios al Consumo (IPC), la productividad media nacional y la situación económica analizada de forma general.

Desde la reforma del artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores, debido a la Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo de 2011, el importe equivalente al SMI debe abonarse al trabajador en dinero. Es decir, que el empleador deberá abonar a los trabajadores, al menos, la cuantía íntegra del salario mínimo siempre en dinero, mediante cualquier medio de pago generalmente admitido, pero sin poder computar en el Salario Mínimo, como anteriormente se permitía, la valoración dineraria de las percepciones en especie, tales como alojamiento o manutención, entre otras.

Evolución

Evolución del Salario Mínimo Interprofesional desde el año 2002:

La revisión del Salario Mínimo Interprofesional no afectará en ningún caso a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales  cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél. Significa que todos los trabajadores que estén sujetos a  Convenio Colectivos o contratos individuales que mejoren la cuantía del SMI no se verán afectados por este indicador.

Complementos personales

Estos complementos se derivan de las condiciones personales del trabajador y que no han sido valoradas a la hora de fijar el salario base: antigüedad, títulos, idiomas, conocimientos especiales y similares.

Antigüedad

La antigüedad premia la duración de la vinculación laboral del trabajador a la empresa. De hecho, en algunos convenios se denomina plus de vinculación laboral, aumentos periódicos por años de servicios, plus de permanencia, etc. Su cuantía se determina en función de los años de permanencia (bienio, trienio, cuatrienio, etc.) y suele consistir en un porcentaje sobre el salario base o en una cantidad fija. Cada vez son más numerosos los convenios que han suprimido este plus a cambio de incrementar los salarios base.

Conocimientos especiales

Los conocimientos especiales (idiomas, títulos, etc.) se perciben si la empresa se sirve de ellos y no han sido valorados al fijar el salario base. Por ejemplo, un plus de idiomas reconocido en un convenio colectivo determinado no sería percibido por la categoría profesional de TRADUCTOR pero sí por la de VIAJANTE.

Complementos de puesto de trabajo

Estos complementos dependen exclusivamente del trabajo en el puesto asignado. Así, el cambio de puesto puede originar la pérdida del plus que, salvo pacto en contra, no es consolidable.

Penosidad, toxicidad o peligrosidad

Un plus de penosidad, toxicidad o peligrosidad compensa al trabajador expuesto a un riesgo adicional y superior al habitual. Por ejemplo, los mecánicos del automóvil suelen percibirlo por las reparaciones efectuadas en carretera, no sucediendo lo mismo para el trabajo habitual en el taller. Lo más habitual es que este tipo de pluses vengan reconocidos en convenio colectivo, pero hay casos de pacto en contrato individual de trabajo, e incluso sentencias judiciales que han obligado a su reconocimiento.

Turnicidad

El plus de turnicidad compensa al trabajador por la incomodidad del trabajo a turnos rotatorios, no siendo percibido por aquellos trabajadores que siempre tienen el mismo turno de trabajo. Lo más habitual es que estén determinados en convenio colectivo.

Nocturnidad

El plus de nocturnidad compensa a aquellos trabajadores que realizan su trabajo o parte del mismo (normalmente un mínimo de 1/3) entre las 22:00 y las 6:00. No se devengará en aquellos casos en los que el salario base ya contemple la nocturnidad. Así, hay convenios que contemplan dos categorías distintas de vigilante y vigilante nocturno, con un salario base mayor esta última. Suele percibirse por los días efectivamente trabajados en período nocturno, así como durante las vacaciones, pero no durante el resto de días no trabajados (domingos y festivos, permisos, bajas, etc).

Disponibilidad

El plus de disponibilidad compensa al trabajador comprometido a estar localizado fuera de la jornada laboral, a fin de incorporarse al trabajo por necesidades del servicio.

Responsabilidad

El plus de responsabilidad depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, perdiéndose al dejar de ejercer las funciones propias del cargo.

Complementos por cantidad o calidad de trabajo

Estos complementos son percibidos por el trabajador por razón de una mayor cantidad o mejor calidad del trabajo efectuado.

Incentivos o primas de producción

Los incentivos o primas de producción premian económicamente los rendimientos superiores a los estimados como habituales o normales. Sin embargo, la disminución de la actividad por falta de trabajo no causa el efecto contrario, es decir, un complemento negativo que reste retribución. Existen infinidad de métodos para calcular el importe económico que premie el rendimiento de los trabajadores, aunque los más aceptados son los negociados con dichos trabajadores. Algunos convenios colectivos establecen pluses por carencia de incentivos que afectan a la totalidad de las categorías.

Comisiones

Las comisiones son los incentivos de los trabajadores del departamento de ventas, y se calculan teniendo en cuenta las operaciones y negocios en los que ha intervenido por cuenta de la empresa. Lo más habitual es que las comisiones se acuerden en los contratos individuales de trabajo y se perciban con una cierta regularidad. Sin embargo, la legislación laboral sólo exige su liquidación y pago al finalizar el año natural. Además, las comisiones se computan como parte del salario que corresponde al trabajador en vacaciones.

Asistencia, puntualidad y asiduidad

La asistencia, puntualidad y asiduidad son siempre obligaciones del trabajador. Sin embargo, algunos convenios colectivos premian la diligencia de sus trabajadores en el cumplimiento de estas obligaciones. Hay varias formas de calcular estos pluses: en unas se premia por cada día efectivamente trabajado, en otras se otorga un plus fijo que se pierde si suceden faltas de asistencia o puntualidad.

Horas extraordinarias

Las horas extraordinarias son aquellas que el trabajador realiza superando la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. A pesar de que las trataremos detenidamente en la 8ª unidad, merece la pena comentar algunas cuestiones de relevancia:

  • Pueden pagarse en dinero (mínimo valor, el de la hora ordinaria) o compensarse por tiempos equivalentes de descanso retribuido.
  • Las hay de tres tipos: obligatorias por causa de fuerza mayor, pactadas por acuerdo para cubrir excesos de trabajo (estructurales) y voluntarias.
  • Hay límites legales en cuanto al número máximo de horas extraordinarias, su horario e incluso las personas que deban realizarlas.

Pagas extraordinarias y similares

Existen retribuciones periódicas, pero cuya periodicidad supera el mes siendo, por ejemplo, de carácter semestral o anual.

El Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ETEstatuto de los Trabajadores) dictamina que los trabajadores tienen derecho a dos pagas extraordinarias: Navidad y cuando se acuerde (normalmente en verano). En la 9ª unidad se tratará con detalle el tema de las pagas extraordinarias, pero queremos adelantar algunos aspectos clave de las mismas:

Salario en especie

Son percepciones salariales en especie las entregas y uso de bienes, derechos y servicios que la empresa realiza en favor del trabajador de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado.

Algunos ejemplos de retribución en especie serán el uso de un coche de empresa por un vendedor, la entrega de una cesta de Navidad o la concesión de un préstamo al 1% de interés. La condición necesaria para que tengan el carácter SALARIAL es que vengan exigidas por normativa de obligado cumplimiento (contrato de trabajo o convenio colectivo) y no constituyan asignaciones de carácter asistencial.

La 8ª unidad se dedica por completo a tratar las retribuciones en especie. No obstante, adelantamos que existe un límite impuesto al salario en especie: el 30% del total de percepciones salariales.

Complementos de residencia

Los complementos de residencia retribuyen al trabajador por prestar su trabajo en un lugar geográfico determinado (en España o el extranjero) y siempre que el trabajador fije o tenga fijada su residencia en dicho lugar.

El complemento de residencia para los trabajadores de Ceuta y Melilla es del 25% de sus respectivos salarios base. Este complemento es habitual en convenios colectivos de grandes empresas implantadas en toda la geografía nacional, premiando también la insularidad (Canarias y Baleares).

  

Completa el siguiente parrafo relativo a las retribuciones salariales