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Curso de Prevención de Riesgos Psicosociales

Factores sociales y organizacionales.

Características de la organización.

    En la mayoría de los casos, trabajamos donde podemos, no donde queremos, por lo que las expectativas y necesidades de los trabajadores en relación con el entorno de la organización se ven limitadas por su vida laboral.

    Las características que un trabajador desea en relación a su organización, pueden convertirse en una presión adicional a las demandas del propio puesto de trabajo, agravando los problemas psicosociales del individuo.

    Hay que tener en cuenta que la estructura organizativa que tiene una entidad, independientemente de que no tengan nada que ver con el contenido del trabajo del empleado, influyen directamente sobre el mismo.

                                       

    Su influencia en la salud es digna de tener en cuenta, ya que puede promover o no la motivación y el reconocimiento de las personas, generando un clima laboral optimo o deficitario, en busca de la mejora biológica, sociológica y psicológica de los recursos humanos de la organización.

    Vamos a ver a continuación varios de los factores más importantes que encontramos en relación con las organizaciones y su forma de organizarse.

Las relaciones laborales en la organización, elegir modelo.

    Una organización puede optar por implantar varios modelos, tendiendo a la tradición de la mano de la autoridad, la costumbre, los métodos tradicionales… también se puede optar por modelos más modernos, basados en la autonomía, la flexibilidad, innovación, trabajo en equipo, innovación, etc. o lo que hacen muchas organizaciones, combinar los dos.

    Para elegir qué opción tomar son muchas las variables a tener en cuenta, algunas de las cuales son:

  1. El tamaño de la organización.
  2. El número de personas que trabajan en ella y, por ejemplo, el absentismo existente.
  3. Las funciones y actividades que se llevan a cabo directamente, si hay externalización, si no la hay…
  4. Si tiene capacidad para ser flexible o le cuesta mucho la adaptación al mercado en el que se encuentra.
  5. La cultura general en cuanto a las personas, la comunicación formal, informal, promoción de carreras profesionales, etc.
  6. La preocupación y las actuaciones relacionadas con la prevención de riesgos laborales, con especial atención al ámbito de los riesgos psicosociales.

                                           

    Esto sólo es una pequeña muestra de lo que una organización ha de tener en cuenta para elegir un modelo de gestión, y lo que eso influye en el campo que nos ataña, el de la prevención de riesgos laborales centrada en los riesgos psicosociales.

Los recursos humanos y su cultura en la organización.

    Si nos centramos en la gestión o coordinación de personas en cualquier organización, existen diversas opciones dependiendo de las características y la cultura predominante.

    Vamos a explicar levemente a continuación, lo que consideramos más interesante en este punto.

  • Estilos de mando y coordinación.

    Dependiendo de si se utiliza un estilo de mando u otro, existen más opciones de que los trabajadores sufran riesgos psicosociales o no.

    Entre los que fomentan la aparición de riesgos están:

    El modelo pasivo: en el cual la organización no tiene ningún interés ni se involucra en absoluto por los problemas genéricos, y en especial los relativos a riesgos psicosociales.

    El modelo paternalista: hay una preocupación con respecto a los problemas que se puedan dar, pero el jefe, el “personaje bueno”, impone una solución, que no solventa realmente los problemas de fondo, por lo que en breve todo se repetirá de nuevo e incluso en condiciones más desfavorables.

    El modelo autoritario: donde la imposición es la regla, reduciendo la comunicación a la mínima expresión, evitando la participación de los trabajadores, mostrando desinterés por los problemas existentes e imponiendo soluciones cuando se dan.

                                   

    Pero no siempre se eligen estos modelos, de hecho cada vez son menos comunes, ya que las organizaciones que triunfan apuestan por la flexibilidad, el apoyo, la cooperación, la negociación entre todos, la transparencia, el fomento de la comunicación efectiva, la solución consensuada de problemas, la creatividad, el liderazgo desde la autonomía, motivación y responsabilidad de los miembros de un equipo de trabajo.

    En general la confianza en los trabajadores y su implicación real en la organización, consiguiendo de esta forma un aumento en la productividad y una disminución de los riesgos psicosociales.

  • Los roles y la organización.

    Teóricamente, cada uno de nosotros desempeñamos un rol concreto en la organización para la que trabajamos, especificándose en los comportamientos que tenemos y que se esperan de nosotros, las funciones que hemos de realizar, la comunicación formal e informal que ejerceremos o las expectativas que tenemos en relación al puesto de trabajo.

    Pero imaginemos que no todo es tan exacto como acabamos de exponer, y existen problemas.

    Uno de ellos puede ser la ambigüedad de rol, es decir, cuando el trabajador no tiene referencias claras sobre cuál es su rol, cómo ha de comunicarse, con quien, las funciones de las que es responsable, etc.

                                                   

    Por otro lado el otro problema que más se suele dar es el conflicto con el rol, producido cuando existen un número muy elevado de exigencias que en ocasiones pueden ser incluso incongruentes e incompatibles, lo que conlleva desorientación, insatisfacción, falta de motivación, tensión, ansiedad, etc.

Las interrelaciones y la comunicación.

    De forma genérica, pasamos 8 horas al día trabajando, relacionándonos con otras personas, interactuando con ellas.

    Las relaciones sociales son necesidades básicas para el ser humano, y con el fomento de los equipos de trabajo, su importancia aumenta.

    Pero es evidente que está llena de complicaciones, centrándonos principalmente en la comunicación y los elementos y herramientas que se utilizan para llevarla a cabo.

    Como hemos indicado en puntos anteriores, de forma genérica hay dos tipos de comunicación, la comunicación formal, que es la ofrecida por la organización, y la comunicación informal, que se ha ido creando de manera espontánea.

    En muchos casos, (ambientes sanitarios), por ejemplo, las interrelaciones no se producen únicamente con compañeros, sino que además aparecen terceras personas, como pueden ser pacientes.

                                           

    Por todo ello, los riesgos psicosociales adjuntos a la comunicación son muchos y muy importantes, tanto en relaciones internas como externas, ya que en ocasiones puede producirse sobrecarga emocional, estrés, mobbing, burnout, etc.

    La mejora en la comunicación y la claridad en las normas, los pasos a seguir frente a problemas, los roles y funciones de cada uno, mejorarán de forma evidente y manifiesta la salud de los trabajadores, reduciendo con el trabajo de todos, los riesgos psicosociales, entre otros.

Clima laboral.

    Se trata de una serie de percepciones genéricas sobre la organización.

    El clima laboral tiene distintas concepciones aunque coinciden en una serie de puntos: el clima de una organización se percibe como una cualidad relativamente perdurable del mundo interno de una organización.

    Es muy interesante saber que una organización se distingue de otra por su clima laboral, percibido por sus integrantes aunque no lo pueda explicar o describir con facilidad, puede servir para explicar la situación laboral en la organización.

                                           

    Si nos encontramos en una organización donde hay un respeto mutuo por parte de todos los trabajadores, así como libertad para expresarse por los cauces marcados, autonomía y responsabilidad para ejecutar tareas, promoción de la conciliación de la vida laboral y familiar, y otra serie de variables similares, estamos frente a una organización modélica en la cual los riesgos psicosociales se han minimizado, y elementos como la satisfacción y motivación tiene niveles elevados.

Factores individuales.

    Cada persona es un mundo, y todos somos diferentes por lo que ante una misma situación, las reacciones serán muy diversas, ya que la percepción es diferente por cada individuo y la vivencia de un hecho como insatisfactorio o estresante depende, en parte, de las características personales e individuales de cada uno.

    A esto se une que, en determinados momentos de nuestra vida, se producen situaciones con especial vulnerabilidad o una necesidad de adaptación elevada.

    Cambios de trabajo, de residencia, problemas sentimentales, económicos, familiares, de salud… no todo tiene por qué ser negativo, puede que nos encontremos ante acontecimientos felices, que necesiten un periodo de adaptación.

                                           

    De forma genérica, la asunción de una situación de una forma u otra depende de muchos factores personales, algunos de los cuales exponemos a continuación divididos en grupos.

Responsabilidades familiares. Hay personas que tienen pareja, otras que no, quizás haya hijos, muchos o pocos, etc. actualmente hay diversos tipos de familias y esto influye en cada uno de nosotros.

La personalidad. Puede que seamos más optimistas que pesimistas, con una fuerza de voluntad fuera de lo común, que nos pasemos el día pensando en lo que los demás opinan de nosotros o que en cambio optemos por un fomento radical de nuestra autoestima. Las opciones son inabarcables, y entre todas, se genera la personalidad de cada uno de nosotros.

Experiencias. En el ámbito personal, profesional o social, podemos encontrar con experiencias que nos han marcado, que influyen en nuestras expectativas, sueños, motivaciones, necesidades, etc.

Variables individuales. Concretadas en la edad, sexo, forma física, hábitos, formación, habilidades, salud, estado biológico, estilo de vida, etc.

                                           

    Como vemos tanto estos como muchos otros forman parte de los valores individuales que influyen en cada uno de nosotros de forma genérica, y cuya transcendencia en relación con los riesgos psicosociales es muy elevada, ya que dependiendo de cómo seamos, existen más o menos opciones de que nos veamos afectados por estos riesgos.

Factores grupales.

    Aunque muchas veces no queramos, la influencia de las personas que nos rodean y las relaciones que se crean influyen en nosotros, al menos de forma genérica.

    Principalmente hoy en día donde la tendencia es al trabajo en equipo, por lo que las interrelaciones son comunes.

    Entre los elementos a destacar en este apartado encontramos.

Los estilos de liderazgo: que pueden ser participativo, liberal, carismático, autoritario, paternalista…

Los conflictos: situaciones problemáticas que se pueden producir y cómo se asumen por parte de los individuos en particular y en general.

Relaciones sociales: hoy en día son comunes los trabajos entre varias personas, al menos en parte, optando en muchos casos por la mezcla entre el trabajo individual y grupal.

    Tanto los factores individuales como grupales promueven o minimizan la aparición de riesgos psicosociales en el trabajo, por lo que es preciso detectar los más importantes en cada caso y eliminarlos o reducirlos si es posible.

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