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Curso de Planificación de Recursos Humanos

Los recursos humanos y su gestión en la actualidad.

“El talento no usado es éxito desperdiciado”. Anónimo.

    Para conocer cómo se desarrolla la gestión de RRHH en los departamentos asignados para ello en la actualidad, vamos a tomar como base la estructura clásica que se ha venido utilizando asiduamente. Podemos decir que los procesos más importantes se dividen en cinco:

  • Procesos básicos. Antes de que un trabajador se incorpore a la organización hay que saber la razón de su venida, analizando los puestos de trabajo y planteando la planificación de RRHH.

  • Procesos de afectación. Una vez que sabemos lo que necesitamos, vamos a buscarlo utilizando el reclutamiento, la selección y la integración de trabajador.

  • Formación y desarrollo. Actualmente la competitividad empresarial es posible gracias, entre otras medidas, a la formación que se produce en las empresas. Por un lado es necesario que los trabajadores dominen totalmente el desempeño de su labor, pero también es muy interesante prepararles para que en un futuro puedan asumir otras responsabilidades mayores. Preparando así su carrera profesional dentro de la empresa.

  • Procesos de evaluación y compensación. Todos los trabajadores realizar una labor que es necesario evaluar y determinar la forma en la que ha sido llevado a cabo, si se han cumplido o no los objetivos. Una vez conocido eso la organización determina la mejor manera en la cual el empleado puede ser compensado por su labor.

  • Procesos sustractivos. La flexibilidad actual en el mundo laboral no es una excepción en los RRHH de las empresas, por lo que es interesante controlar de una forma adecuada a los trabajadores que deciden abandonar la organización, tanto de forma voluntaria, como los que son despedidos.

                           



Objetivos de la gestión de los recursos humanos

“Si no sabes donde vas, acabarás en otra parte” L. Peter.

    La situación actual de los RRHH humanos en la organización, con una visión más estratégica de la empresa, nos invita a conocer de primera mano cuales pueden ser los objetivos principales que se pueden plantear en éste departamento. Es interesante dividir estos objetivos en tres posibles categorías, explícitos, implícitos y a largo plazo.

    Los objetivos explícitos son fácilmente identificables, porque se especifican de una forma clara y su comunicación es sencilla. Algunos de ellos son:

  • Invitar a los mejores candidatos potenciales a formar parte de la organización.

  • Saber mantener a los mejores empleados en la empresa, evitando fugas de personal muy útil y con mucho talento.

  • Fomentar el compromiso empleado-empresa, haciendo participes a los trabajadores de lo que pasa en la organización.

  • Animar al crecimiento y desarrollo de los empleados internos.

    Los objetivos implícitos los podemos ver dentro de la cultura que tiene cada empresa, pudiendo destacar sobre todo tres:

  • Productividad: Si la productividad de una empresa no es la adecuada, seguramente no podrá continuar mucho tiempo.

  • El trabajo y la calidad de vida: Cada vez es más importante compaginar la vida personal y laboral, por lo que las empresas intentarán que sus empleados cumplan sus aspiraciones tanto personales como profesionales, aumentando así la satisfacción al realizar un trabajo.

  • La normativa: Es necesario conocer a la perfección la legislación y las modificaciones que se pueden dar en ella, con respecto a la contratación de trabajadores, exigencias de prevención de riesgos laborales, etc. Es una parte de los departamentos de RRHH, que siempre ha sido destacada.

                                   

    Los objetivos a largo plazo son los que determinan si todo lo anterior se ha realizado correctamente o si ha habido algún error. Hay una serie de puntos interesantes y de referencia: La rentabilidad y la competitividad que tiene la organización. Si se ha producido un incremento en el valor de la empresa. Conseguir una mejora continua en la eficacia y la eficiencia.



El departamento de recursos humanos

    En la gran mayoría de la empresas, que son pequeñas y medianas empresas (denominadas Pymes), encontramos que el responsable de los RRHH es una persona de nivel medio dentro de la empresa y que se encarga de controlar los aspectos clásicos del departamento de personal, apoyándose en agentes externos en temas como el reclutamiento, selección y formación de personal, etc.

    Algunos puntos a destacar en el departamento de RRHH son los relacionados con los servicios que ofrecen a otros departamentos de la organización. Aquí podemos destacar tres factores interesantes.

    Autoridad staff y de línea: aplicado al departamento de RRHH, el papel del gerente de staff es el de apoyar, asistir, ayudar, aconsejar o asesorar a los propios gerentes de línea para la consecución de los objetivos fundamentales en una compañía. El gerente de recursos humanos es la persona encargada de asesorar a los gerentes de producción, comercialización, ventas, etc., en temas como reclutamiento, selección, formación, etc.

    Por otra parte encontramos al gerente de línea que es el encargado de dirigir el trabajo de los subordinados e intentar que los objetivos de la compañía se cumplan. Normalmente se denomina jefe y es al que todo el mundo acude cuando necesitamos asesoría o cuando nos pide que hagamos determinada labor. Sus funciones se centran en colocar, orientar y capacitar en sus puestos a los individuos adecuadamente, mejorar el desempeño y desarrollar las capacidades de cada persona, incrementar las buenas relaciones en el trabajo, interpretar las políticas de la empresa, controlar los costes de mano de obra, mantener un buen clima laboral y proteger la salud e integridad física de los empleados.

                               

Autoridad funcional. En determinados casos, si no se siguen los consejos ofrecidos por el encargado de RRHH, el coste puede ser tan elevado que la dirección decide que se aplique lo indicado por dicho trabajador. La autoridad funcional se resumiría en el derecho que se le otorga al departamento de personal para tomar decisiones que, en teoría, corresponden a los gerentes en línea.

Responsabilidad dual. Por una parte los gerentes staff y por otra la autoridad en línea, provoca que la responsabilidad, para bien y para mal, sea doble. La productividad de los empleados y la calidad del trabajo es dependiente de estos gerentes. El departamento de personal creará un ambiente adecuado y escogerá los mejores métodos para desarrollar el trabajo, mientras que los gerentes de línea se centran en realizar las acciones concretas de esas funciones.



El perfil del director de recursos humanos

"Saber para prever, a fin de poder". Auguste Comte.

    En las empresas actuales, los directores de RRHH se encargan de diseñar las estrategias que luego los responsables funcionales se ven obligados a aplicar con acciones concretas en el personal de la organización. La implantación de la estrategia destaca la importancia clave, que por un lado, poseen los directores de RRHH al diseñar la estrategia y, por otro lado, los responsables de su implantación, decidiendo la mejor manera de que las persona que están bajo su responsabilidad lo hagan lo mejor posible.

    En otros tiempos la elaboración de nóminas era el trabajo más destacado en el departamento de personal, mientras que ahora eso forma parte de una labor mucho más amplia, que llega a la definición del diseño y estrategia que la compañía va a seguir en el futuro. La visión estratégica de los RRHH es cada vez mayor en las organizaciones y tiende a aumentar, a medida que se relaciona personal con beneficios, y no como un coste, tal y como se consideraba antes. Si realmente una empresa quiere triunfar, uno de los pilares en los que se debe basar es en su personal, por lo que tendrá que conocerlo lo mejor posible, para intentar satisfacer sus necesidades y conseguir que su motivación y productividad aumenten. Hay que intentar personaliza la relación entre los trabajadores y la empresa, ya que en la actualidad factores relacionados con la comodidad en el trabajo, el buen ambiente, posibilidades de ascenso, formación a cargo de la empresa, ayudas para compaginar la vida laboral y personal, etc. están al mismo nivel que la remuneración económica.

    Hay un punto diferencial que muchas empresas dejan escapar: se llama talento y solo algunos trabajadores lo poseen. Estos empleados, si no se sienten valorados en un trabajo, buscarán su satisfacción en otro lugar, seguramente en la competencia, por lo que si se va, no solamente se pierde un valor importante, sino que le damos a la competencia una razón para que sea mejor que nosotros.

             

LOS RECURSOS HUMANOS Y SU GESTIÓN EN LA ACTUALIDAD


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