¿Cómo saber qué cursos incluir en mi plan de formación?

Saber qué cursos incluir en un plan de formación anual requiere tomar decisiones basadas en las necesidades reales de la empresa. Para hacerlo bien, es necesario analizar esas necesidades, contrastarlas con las personas que van a recibir la formación y validar el interés antes de cerrar el plan definitivo. En este artículo abordamos cómo pasar del análisis a la decisión, y cómo apoyarse en herramientas que facilitan una detección de necesidades más participativa y una planificación más ajustada a la realidad de la organización.

El reto no suele estar en la falta de oferta formativa, sino en cómo seleccionar y priorizar aquello que realmente aporta valor.

El principal problema al definir un plan de formación

Muchas empresas afrontan la elaboración del plan de formación con una dificultad común: no disponer de información suficiente para priorizar correctamente los cursos.

Esto suele provocar decisiones basadas en:

• Repetición de acciones anteriores sin evaluación.

• Formación genérica poco adaptada a los perfiles.

• Suposiciones sobre lo que “debería” interesar.

El resultado es un plan de formación bien intencionado, pero poco alineado con la realidad del día a día.

Elegir bien los cursos condiciona todo el plan de formación

El contenido del plan de formación define su eficacia. Un plan mal enfocado genera desinterés y reduce el impacto de la formación. En cambio, cuando los cursos responden a necesidades reales, la formación se percibe como útil y estratégica.

Además, una buena selección facilita:

• Una mejor distribución de la formación durante el año.

• Un aprovechamiento más eficiente del crédito de formación bonificada.

• Una mayor implicación de las personas.

Analizar necesidades: el punto de partida para decidir

Antes de definir qué cursos formarán parte del plan de formación, es imprescindible partir de un análisis previo de las necesidades formativas de la empresa. Este análisis actúa como un marco de referencia que ayuda a identificar prioridades, áreas de mejora y colectivos clave sobre los que orientar la formación.

Contar con esta información evita uno de los errores más habituales en la planificación: incorporar acciones formativas que resultan interesantes en teoría, pero que no responden a una necesidad concreta ni se traducen en un impacto real en el desempeño.

El límite del análisis interno sin contraste previo

En muchos casos, la detección de necesidades se realiza desde una visión interna o directiva, sin contar con la participación de las personas que van a recibir la formación. Cuando esto ocurre, pueden producirse desajustes entre lo que se identifica como necesario y lo que realmente se percibe en el día a día.

Por este motivo, cada vez es más habitual complementar el análisis interno con mecanismos que faciliten una detección más participativa, incorporando la visión de los distintos perfiles profesionales antes de cerrar el plan de formación.

De la detección teórica a la detección práctica: que cursos concretos elegir

Una cosa es identificar necesidades a nivel conceptual y otra muy distinta es recoger información real y estructurada que permita tomar decisiones. En este punto, contar con herramientas que faciliten la participación resulta clave para transformar la detección de necesidades en datos útiles.

Estas herramientas permiten presentar una selección de acciones formativas y recoger el interés de los empleados de forma organizada, convirtiendo la detección de necesidades en un proceso más objetivo y fácil de gestionar.

Validar antes de cerrar el plan de formación

Detectar necesidades no significa cerrar automáticamente el plan de formación, sino disponer de información suficiente para priorizar. Al recoger el interés real por determinadas acciones formativas, el gestor de la formación puede visualizar qué necesidades tienen mayor peso y ajustar el plan antes de asignar recursos y calendarizar acciones.

De este modo, la detección se convierte en un paso operativo dentro del proceso de planificación, facilitando un plan de formación más ajustado, realista y alineado con la realidad de la empresa.

El papel de los catálogos personalizados en la planificación

Los catálogos personalizados son selecciones de formaciones que el cliente puede generar dentro del Corporate Center, el espacio gratuito de gestión de la formación para empresas de ADR Formación, desde el que se centralizan tareas como la planificación, la comunicación de la oferta formativa y la recogida de preinscripciones. Estos catálogos pueden crearse por departamentos, áreas formativas o criterios específicos (por ejemplo, formaciones bonificables), y compartirse con los empleados para que indiquen su interés antes de cerrar el plan de formación, evitando además la introducción manual de datos por parte del gestor.

Los catálogos personalizados son un gran ayudante en la fase de definición del plan de formación, una herramienta de apoyo que aporta claridad al proceso de toma de decisiones. Al presentar una selección concreta de acciones formativas alineadas con los objetivos de la empresa, los catálogos permiten guiar la elección y evitar tanto la dispersión como la sobreoferta. Las preinscripciones se recogen de forma centralizada en el Corporate Center, sin depender de correos electrónicos, hojas de cálculo o intercambios informales que dificultan el análisis posterior.

Desde el punto de vista de la planificación, esta información resulta especialmente útil porque permite visualizar la demanda real de formación por áreas o perfiles. En lugar de trabajar con estimaciones, la empresa dispone de datos que reflejan el interés real, lo que facilita ajustar el plan de formación y priorizar aquellas acciones con mayor impacto formativo potencial. Ayudan a anticipar decisiones clave antes de asignar recursos y calendarizar la formación. Saber qué cursos son de más interés permite distribuir mejor las acciones a lo largo del año y organizar la formación de forma más equilibrada y realista.

En conjunto, este enfoque contribuye a construir un plan de formación alineado con las necesidades detectadas y con una base sólida para justificar las decisiones tomadas durante la planificación anual.

Descubre el Corporate Center

FAQS:

¿Es suficiente con un análisis interno para definir el plan de formación?

No siempre. El análisis interno es un punto de partida imprescindible, pero si no se contrasta con las personas que van a recibir la formación, pueden producirse desajustes.

¿Qué significa validar la demanda antes de cerrar el plan de formación?

Validar la demanda consiste en recoger información real sobre el interés que generan las acciones formativas antes de cerrar el plan de formación definitivo. Esta validación permite priorizar cursos, ajustar contenidos y tomar decisiones basadas en datos, no solo en estimaciones.

¿Qué ventajas tiene utilizar preinscripciones en el plan de formación?

Las preinscripciones permiten centralizar la información, evitar gestiones manuales y disponer de datos reales antes de asignar recursos. Gracias a ellas, el gestor de la formación puede priorizar acciones, organizar mejor el calendario y construir un plan de formación más realista.

¿Un plan de formación debe ser cerrado o flexible?

Un plan de formación debe tener una estructura clara, pero también ser flexible. A lo largo del año pueden surgir nuevas necesidades o cambios en las prioridades, por lo que es recomendable revisarlo y ajustarlo en función de la información recogida y de la evolución de la empresa.

¿Qué es el Corporate Center de ADR Formación?

El Corporate Center es un espacio gratuito para empresas desde el que se centraliza la gestión de la formación online, incluyendo la planificación, la comunicación de la oferta formativa y la recogida de preinscripciones. Tiene múltiples beneficios como la posibilidad de generar catálogos de formación personalizados a tu plantilla y es ideal para la correcta gestión de la formación bonificada.