Gestión por competencias y evaluación del desempeño

La evaluación del desempeño puede servir de base objetiva para establecer las retribuciones complementarias. Estas retribuciones son las que retribuyen las características de los puestos de trabajo, la carrera profesional, el desempeño, el rendimiento o los resultados alcanzados.

 La evaluación el desempeño también puede vincularse a otros ámbitos de la gestión de los recursos humanos, como:

• Comunicación interna. La evaluación es un proceso comunicativo que se desarrolla entre el superior jerárquico y el empleado. La apertura de este canal de comunicación aporta efectos muy positivos para la organización:

1. Mejora la comunicación interna. Las entrevistas de evaluación son una gran oportunidad para que el superior y el subordinado se conozcan mutuamente y puedan manifestar sus aspiraciones, prioridades, dificultades, etc.
2. Fortalece el rol directivo. El superior vela por el alineamiento entre los objetivos individuales-departamentales-organizacionales y se responsabiliza del desarrollo profesional del personal a su cargo. 
3. Profesionaliza la gestión. La dinámica evaluación-seguimiento-desarrollo es un método de gestión ampliamente contrastado, que permite mejorar los resultados.

• Selección de personal. Los resultados negativos de las evaluaciones del desempeño de los empleados pueden poner de manifiesto la ineficacia de las pruebas de selección utilizadas para su incorporación a la organización. Ello incentiva la búsqueda de mejores técnicas y herramientas de selección, más adaptadas a las necesidades organizativas.
• Motivación. El proceso de evaluación facilita la comunicación interpersonal y el reconocimiento del trabajo bien hecho. Ambas circunstancias contribuyen a elevar la satisfacción de los empleados. Una de las principales consecuencias de la motivación es precisamente la mejora del desempeño.
• Adecuación persona-puesto. En ocasiones, el resultado negativo de la evaluación pone de manifiesto la falta de adaptación del empleado al puesto que ocupa. La solución de esta situación puede consistir en cambiar al empleado de puesto, proporcionarle apoyo o darle la formación que necesita.
• Rediseño del puesto de trabajo. El análisis de las causas que han determinado el resultado negativo de la mayoría de los ocupantes de un puesto puede poner de manifiesto deficiencias en su diseño (excesiva carga de trabajo, duplicación de tareas, falta de recursos...).