La tecnología así como la creciente digitalización de los entornos de trabajo está generando cambios sustanciales en el Derecho Laboral.
En concreto, existen tres áreas donde el impacto ha sido significativo y ha generado una modificación sustancial del conjunto normativo o regulatorio. A lo largo de las próximas líneas vamos a analizar estas tres áreas que son las siguientes:
- Regulación del teletrabajo
- Regulación de las plataformas digitales
- Impacto de la Inteligencia Artificial en el mundo laboral
Teletrabajo
A raíz de la pandemia causada por el COVID-19 el teletrabajo se ha convertido en una modalidad laboral esencial. Con esto no quiero decir que antes de la pandemia no existiese el teletrabajo. Por supuesto que existía y se practicaba, tanto en Europa como en España. Sin embargo, no es menos cierto, que la pandemia fue un catalizador para que se acelerase la implantación del teletrabajo.
La presente modalidad laboral tiene sus ventajas y sus inconvenientes pero, en todo caso, la realidad es que ha generado la necesidad de actualizar y revisar la normativa laboral en relación a este tipo de trabajo así como distinguirlo de otras modalidades de trabajo que pueden ser tan parecidas que pudieran dar lugar a algún tipo de confusión.
En nuestro país, la Ley 10/2021 representa un avance importante en la regulación del trabajo a distancia en España, abordando la necesidad de adaptar el marco legal a las nuevas realidades laborales. Es importante destacar que esta ley es un marco general, y su implementación se verá concretada a través de la negociación colectiva y los acuerdos individuales, dando flexibilidad y adaptabilidad a cada caso.
La ley garantiza los derechos de los trabajadores a distancia, establece obligaciones claras para las empresas y promueve la igualdad y la conciliación.
El contexto y la justificación de la presente norma se basa en 3 cuestiones nucleares:
- Pandemia como catalizador: La ley reconoce que la pandemia ha acelerado la adopción del teletrabajo, generando la necesidad de una regulación específica para equilibrar derechos y obligaciones entre empresas y trabajadores.
- Desequilibrio de derechos: Se destaca que la falta de regulación ha creado un "desequilibrio de derechos y obligaciones entre empresas y personas trabajadoras".
- Impacto económico heterogéneo: Se señala que la pandemia ha afectado de manera desigual a diferentes sectores y grupos, con un impacto más fuerte en servicios y en mujeres y jóvenes menores de 35 años.
Analicemos algunas de las cuestiones más relevantes de la presente Ley:
Ámbito de aplicación
Se aplica a las relaciones de trabajo en las que concurren las siguientes condiciones siempre y cuando se desarrollen a distancia y con carácter
regular:
- Que se realicen voluntariamente.
- Que sean servicios retribuidos por cuanta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otras persona física o jurídica, denominada empleador o empresario.
Definiciones más relevantes
Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.
Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
Trabajo presencial: aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.
Derechos y obligaciones de las personas que trabajan a distancia
- Igualdad de derechos: La ley establece la igualdad de derechos para los trabajadores a distancia, incluyendo acceso a la carrera profesional y formación,
- Dotación de medios: Se reconoce el derecho a la "dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios" para el trabajo a distancia.
- Compensación de gastos: La empresa debe compensar los gastos derivados del trabajo a distancia.
- Prevención de riesgos laborales: Se garantiza la prevención de riesgos laborales, incluso con la posibilidad de visitar el lugar de trabajo a distancia,
- Derechos Digitales: Se incluyen los derechos relacionados con el uso de medios digitales y los derechos colectivos.
- Protección contra el acoso: Se obliga a las empresas a considerar las particularidades del teletrabajo en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso.
El acuerdo de trabajo a distancia
- Formalización: El trabajo a distancia debe formalizarse por escrito mediante un acuerdo.
- Contenidos Mínimos: El acuerdo debe incluir, entre otros aspectos, un inventario de los medios, la enumeración de los gastos, el horario de trabajo y el lugar de trabajo.
- Prioridades de Acceso: Se establece la importancia de negociar las prioridades de acceso al teletrabajo evitando la perpetuación de roles de género y fomentando la corresponsabilidad entre mujeres y hombres.
Limitaciones
Menores y contratos formativos: Se establecen limitaciones para el trabajo a distancia en menores y contratos formativos, dada su mayor vulnerabilidad.
Otras cuestiones de interés
- Procedimiento Judicial Especial: Se crea un procedimiento judicial especial para reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia.
- Modificación de Leyes: Se modifican el Estatuto de los Trabajadores, la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, la Ley del Juego y la Ley de la Comisión Nacional de los Mercados y de la Competencia.
Regulación de las plataformas digitales
El auge de la denominada economía digital ha generado nuevas dinámicas de empleo que se hace necesario regular.
El trabajo en plataformas digitales es una forma de empleo en el que las organizaciones o las personas se sirven de una plataforma en línea para acceder a otras organizaciones o personas con el fin de solucionar problemas concretos o de ofrecer servicios específicos a cambio de una retribución.
Hemos de tener en cuenta que el trabajo en plataformas adopta muchas formas. Esto deriva en situaciones un tanto confusas a la hora de encuadrar a un determinado trabajador en una determinada situación laboral.
- Las personas que trabajan a través de este tipo de plataformas suelen llevar a cabo tareas muy variadas, tanto realizadas in situ como a distancia (reparto, traducción, conducción de taxis, etc.)
- Además, como regla general, estas personas disponen de un trabajo principal. Es decir, el trabajo en plataformas suele ser una segunda fuente de ingresos.
En este sentido, la Unión Europea, a través de la Directiva 2024/2831 se posiciona como la primera norma en el mundo que intenta establecer normas específicas para las plataformas digitales de trabajo.
La Directiva establece dos mejoras nucleares:
- Ayuda a determiar la situación laboral correcta de las personas que trabajan para las plataformas digitales.
- Establece las primeras normas de la Unión Europea sobre el uso de los sistemas de algoritmos en el puesto de trabajo.
Vamos a analizar algunas cuestiones importantes de la presente Directiva:
Situación laboral
La Directiva propone mecánicas para establecer si las personas que trabajan en plataformas digitales tienen una relación laboral con estas. Pasemos a analizar algunas cuestiones clave:
- Procedimientos para determinar la relación laboral:
- Verificación de la relación laboral: Los Estados miembros deben garantizar que existan procesos eficaces para determinar si una persona tienen una relación laboral con la plataforma, según el derecho nacional, convenios colectivos y jurisprudencia. La evaluación debe basarse en los hechos reales del trabajo realizado, más allá de cómo las partes hayan denominado su vínculo contractual.
- Identificación de responsabilidades: Si se confirma la relación laboral, es necesario determinar quién es responsable como empleador según las leyes nacionales.
- Presunción de la relación laboral:
- Relación laboral presumida: Se considera que hay una relación laboral cuando los hechos evidencien dirección y control por parte de la plataforma, conforme al derecho y prácticas nacionales. Corresponde a la plataforma demostrar lo contrario si no es así.
- Protección procesal: Los Estados deben garantizar que esta presunción sea efectiva y facilite a las personas trabajadoreas defender su situación laboral sin aumentarles cargas procesales.
- Ámbito de aplicación: La presunción legal se aplica en procedimientos administrativos y judiciales para determinar la situación laboral, pero no necesariamente en temas fiscales, penales o de seguridad social, salvo que los Estados decidan lo contrario.
- Iniciativa de procedimientos: Los trabajadores y sus representantes tienen derecho a iniciar procesos para determinar su relación laboral. Además, si una autoridad sospecha de una clasificación errónea, debe actuar de acuerdo con las leyes nacionales.
- Plazo de aplicación; La presunción se aplicará a relaciones contractuales existentes desde diciembre de 2026 en adelante.
- Medidas de apoyo para la implementación: Los Estados miembros deben establecer un marco que garantice la correcta aplicación de la presunción legal, incluyendo:
- Orientaciones y recomendaciones: Para que trabajadores, plataformas e interlocutores sociales comprendan la normativa.
- Supervisión activa: Autoridades nacionales deben enfocarse en plataformas que incumplan las normas, con procedimientos claros para identificar y sancionar irregularidades.
- Controles e inspecciones: Deben ser proporcionales, no discriminatorias y realizados por autoridades competentes cuando se detecten posibles relaciones laborales.
- Formación de autoridades: Es crucial capacitar a las autoridades nacionales en gestión algorítmica para identificar y gestionar posibles incumplimientos.
Uso de algoritmos en el puesto de trabajo
La gestión algorítmica implica hablar de las siguientes cuestiones:
- Limitaciones al tratamiento de datos personales (Se aplican desde el inicio del proceso de contratación o selección y cubren decisiones que afecten directamente a las personas trabajadoras): Las plataformas no podrán tratar datos personales a través de sistemas automatizados en los siguientes casos:
- Datos emocionales y psicológicos: Está prohibido recolectar datos relacionados con el estado emocional o psicológico.
- Privacidad en comunicaciones: No se puede tratar información sobre conversaciones privadas, intercambios entre trabajadores de la plataforma o sus representantes.
- Actividad fuera de la plataforma: Está restringida la recopilación de datos personales cuando la persona no esté trabajando en la plataforma.
- Derechos fundamentales: Se prohíbe usar datos para predecir el ejercicio de derechos fundamentales, como la libertad de asociación o negociación colectiva.
- Datos sensibles: No está permitido inferir información sobre origen racial, situación migratoria, opiniones políticas, convicciones religiosas, estado de salud, orientación sexual, entre otros aspectos protegidos.
- Datos biométricos: No pueden tratar datos biométricos para verificar identidades mediante cotejo en bases de datos.
- Evaluación de impacto sobre protección de datos: El tratamiento de datos personales mediantes sistemas automatizados es considerado de alto riesgo por la normativa europea en la materia. Las evaluaciones buscan identificar y mitigar riesgos relacionados con el uso de sistemas automatizados. Por tanto, las plataformas deben realizar evaluaciones de impacto que incluyan:
- Opinión de las personas trabajadoras y sus representantes.
- Transmisión de la evaluación a representantes de trabajadores.
- Transparencia en sistemas automatizados:
- Las plataformas están obligadas a informar sobre el uso de sistemas automatizados de seguimiento y decisiones. La información debe incluir:
- Uso de sistemas automatizados y categoría de datos tratados.
- Objetivos del seguimiento de decisiones automatizadas.
- Parámetros utilizados en la toma de decisiones.
- Motivos de decisiones adversas, como la suspensión de cuentas o rechazo de pagos.
- La información debe presentarse de manera clara, accesible y en lenguaje sencillo, tanto a los trabajadores como a sus representantes. Además:
- Plazos: Se debe informar desde el primer día de trabajo y antes de introducir cambios relevantes.
- Derecho a la portabilidad: Las personas trabajadoras pueden solicitar la transferencia de sus datos a terceros.
- Supervisión humana de sistemas automatizados:
- Se exige supervisión humana para evaluar las repercusiones de los sistemas automatizados en las condiciones laborales y la igualdad de trato. Las plataformas deben:
- Realizar evaluaciones periódicas (al menos cada dos años) con participación de los representantes de los trabajadores.
- Designar personal capacitado con autoridad para supervisar y, de ser necesario, anular decisiones automatizadas.
- Adoptar medidas correctivas si se detectan riesgos de discriminación oviolaciones de derechos.
- Cualquier decisión que afecte a la relación contractual o causa perjuicio equivalente deberá ser tomada por un ser humano.
- Revisión por humanos:
- Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar explicaciones claras y revisiones de decisiones automatizadas en estos casos:
- La plataforma debe proporcionar una respuesta escrita en un plazo de dos semanas.
- En caso de vulneraciones de derechos, la decisión debe ratificarse y, si no es posible, ofrecer una compensación adecuada.
- Deben implementarse medidas para evitar errores futuros.
- Este derecho no afecta los procedimientos disciplinarios establecidos por normativa y convenios colectivos.
- Seguridad y salud:
- Las plataformas deben garantizar la seguridad y salud de las personas trabajadoras frente a riesgos derivados del uso de sistemas autormatizados, incluyendo riesgos psicosociales. Las medidas incluyen:
- Evaluar riesgos relacionados con sistemas automatizados.
- Implementar salvaguardias adecuadas y medidas preventivas.
- Garantizar que los sistemas no ejerzan presión indebida ni afecten la salud mental o física.
- Además, los Estados miembros deben exigir canales efectivos de denuncia para casos de violencia o acoso.
- Información y consulta:
- Las plataformas deben garantizar la información y consulta a los trabajadores y sus representantes sobre:
- La introducción o cambios sustanciales en sistemas automatizados.
- Decisiones que puedan afectar las condiciones laborales.
- Cuando no haya representantes, la información debe proporcionarse directamente a los trabajadores.
- Representantes de trabajadores no contratados: Los representantes de trabajadores no contratados formalmente por las plataformas pueden ejercer ciertos derechos relacionados con la protección de datos personales, siempre que actúen en nombre de los trabajadores afectados.
Aplicación, transparencia y trazabilidad
- Hemos de tener en cuenta que la presente Directiva se aplica a las plataformas digitales de trabajo que organizan el trabajo en plataformas realizado en la Unión, independientemente de su lugar de establecimiento o del Derecho aplicable.
- Declaración del trabajo en plataformas: Se establece la obligación de las paltaformas digitales de notificar a las autoridades competentes de los Estados miembros toda actividad laboral realizada a través de sus sistema. Esto se debe realizar conforme a las laeyes y procedimientos establecidos por cada estado miembro.
- Finalidad de la declaración: Garantizar la transparencia en el trabajo desarrollado en plataformas y el cumplimiento de las normativas nacionales e internacionales.
- Alcance transfronterizo: El artículo reconoce que en casos donde haya una interacción entre distintos Estados miembros (trabajo transfronterizo), la declaración debe ajustarse también a las normativas específicas de la Unión Europea aplicables.
- Acceso a la información sobre el trabajo en plataformas: Se obliga a las plataformas digitales a proporcionar información detallada sobre sus actividades laborales a las autoridades competentes y a los representantes de los trabajadores. Todo ello se estructura de la forma siguiente:
- Obligación de facilitar información clave: Las plataformas deben entregar información como:
- El número total de trabajadores en la plataforma, desglosado por su nivel de actividad y situación contractual o laboral.
- Las condiciones generales que rigen las relaciones laborales entre la plataforma y los trabajadores.
- Datos agregados sobre el promedio de horas trabajadas, la duración de las actividades y los ingresos medios percibidos por los trabajadores que usan regularmente la plataforma.
- Los intermediarios con los que mantienen relaciones contractuales.
- Declaración sobre la situación laboral: Las plataformas deben proporcionar información específica sobre el estatus laboral de las personas que trabajan en ellas.
- Cobertura por Estado miembro: Toda esta información debe ser detallada para cada país en el que operen. Particularmente en lo relativo a los ingresos medios y duración de la actividad, estos datos solo se proporcionarán si son solicitados expresamente.
- Actualización periódica:
- La información debe actualizarse al menos cada 6 meses.
- En el caso de cambios sustanciales en las condiciones generales, debe proporcionarse de inmediato u na actualización específica.
- Para plataformas pequeñas y medianas empresas (pymes), incluidas las microempresas, se permite que la actualización sea anual, en lugar de semestral.
- Derecho a solicitar aclaraciones:
- Tanto las autoridades competentes como los representantes de los trabajadores tienen derecho a solicitar detalles adicionales sobre la información proporcionada.
- Las plataformas deben responder rápidamente a estas solicitudes, justificando sus respuestas.
Esta píldora formativa está extraída del Curso online de Derecho digital y administración pública: implicaciones jurídicas y protección de datos.
