Es la parte de la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo (mes, día u hora) o de obra sin atender a ninguna otra circunstancia.

Su cuantía viene determinada en los convenios colectivos para las distintas categorías, grupos profesionales o niveles retributivos., y podría ser inferior al SMI (algo nada común) si la totalidad del salario en su conjunto superase dicho SMI.

El Salario Mínimo Interprofesional (SMI) es el sueldo mínimo legal que un trabajador por cuenta ajena puede cobrar independientemente de la dedicación profesional de que se trate. Es decir, nadie puede tener una remuneración inferior al Salario Mínimo. Se expresa en unidades monetarias por día, mes o año de trabajo. Su cuantía se publica anualmente en el BOE.

El SMI lo fija el Gobierno previa consulta con las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, considerando para su cuantificación diferentes parámetros: el Indice de Precios al Consumo (IPC), la productividad media nacional y la situación económica analizada de forma general.

Desde la reforma del artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores, debido a la Ley de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo de 2011, el importe equivalente al SMI debe abonarse al trabajador en dinero. Es decir, que el empleador deberá abonar a los trabajadores, al menos, la cuantía íntegra del salario mínimo siempre en dinero, mediante cualquier medio de pago generalmente admitido, pero sin poder computar en el Salario Mínimo, como anteriormente se permitía, la valoración dineraria de las percepciones en especie, tales como alojamiento o manutención, entre otras.

Evolución del Salario Mínimo Interprofesional desde el año 2002:

La revisión del Salario Mínimo Interprofesional no afectará en ningún caso a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales  cuando éstos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquél. Significa que todos los trabajadores que estén sujetos a  Convenio Colectivos o contratos individuales que mejoren la cuantía del SMI no se verán afectados por este indicador.

La antigüedad premia la duración de la vinculación laboral del trabajador a la empresa. De hecho, en algunos convenios se denomina plus de vinculación laboral, aumentos periódicos por años de servicios, plus de permanencia, etc. Su cuantía se determina en función de los años de permanencia (bienio, trienio, cuatrienio, etc.) y suele consistir en un porcentaje sobre el salario base o en una cantidad fija. Cada vez son más numerosos los convenios que han suprimido este plus a cambio de incrementar los salarios base.

Los conocimientos especiales (idiomas, títulos, etc.) se perciben si la empresa se sirve de ellos y no han sido valorados al fijar el salario base. Por ejemplo, un plus de idiomas reconocido en un convenio colectivo determinado no sería percibido por la categoría profesional de TRADUCTOR pero sí por la de VIAJANTE.

Un plus de penosidad, toxicidad o peligrosidad compensa al trabajador expuesto a un riesgo adicional y superior al habitual. Por ejemplo, los mecánicos del automóvil suelen percibirlo por las reparaciones efectuadas en carretera, no sucediendo lo mismo para el trabajo habitual en el taller. Lo más habitual es que este tipo de pluses vengan reconocidos en convenio colectivo, pero hay casos de pacto en contrato individual de trabajo, e incluso sentencias judiciales que han obligado a su reconocimiento.

El plus de turnicidad compensa al trabajador por la incomodidad del trabajo a turnos rotatorios, no siendo percibido por aquellos trabajadores que siempre tienen el mismo turno de trabajo. Lo más habitual es que estén determinados en convenio colectivo.

El plus de nocturnidad compensa a aquellos trabajadores que realizan su trabajo o parte del mismo (normalmente un mínimo de 1/3) entre las 22:00 y las 6:00. No se devengará en aquellos casos en los que el salario base ya contemple la nocturnidad. Así, hay convenios que contemplan dos categorías distintas de vigilante y vigilante nocturno, con un salario base mayor esta última. Suele percibirse por los días efectivamente trabajados en período nocturno, así como durante las vacaciones, pero no durante el resto de días no trabajados (domingos y festivos, permisos, bajas, etc).

El plus de disponibilidad compensa al trabajador comprometido a estar localizado fuera de la jornada laboral, a fin de incorporarse al trabajo por necesidades del servicio.

El plus de responsabilidad depende exclusivamente del ejercicio de la actividad profesional en el puesto asignado, perdiéndose al dejar de ejercer las funciones propias del cargo.

Los incentivos o primas de producción premian económicamente los rendimientos superiores a los estimados como habituales o normales. Sin embargo, la disminución de la actividad por falta de trabajo no causa el efecto contrario, es decir, un complemento negativo que reste retribución. Existen infinidad de métodos para calcular el importe económico que premie el rendimiento de los trabajadores, aunque los más aceptados son los negociados con dichos trabajadores. Algunos convenios colectivos establecen pluses por carencia de incentivos que afectan a la totalidad de las categorías.

Las comisiones son los incentivos de los trabajadores del departamento de ventas, y se calculan teniendo en cuenta las operaciones y negocios en los que ha intervenido por cuenta de la empresa. Lo más habitual es que las comisiones se acuerden en los contratos individuales de trabajo y se perciban con una cierta regularidad. Sin embargo, la legislación laboral sólo exige su liquidación y pago al finalizar el año natural. Además, las comisiones se computan como parte del salario que corresponde al trabajador en vacaciones.

La asistencia, puntualidad y asiduidad son siempre obligaciones del trabajador. Sin embargo, algunos convenios colectivos premian la diligencia de sus trabajadores en el cumplimiento de estas obligaciones. Hay varias formas de calcular estos pluses: en unas se premia por cada día efectivamente trabajado, en otras se otorga un plus fijo que se pierde si suceden faltas de asistencia o puntualidad.

Las horas extraordinarias son aquellas que el trabajador realiza superando la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo. A pesar de que las trataremos detenidamente en la 8ª unidad, merece la pena comentar algunas cuestiones de relevancia:

• Pueden pagarse en dinero (mínimo valor, el de la hora ordinaria) o compensarse por tiempos equivalentes de descanso retribuido.
• Las hay de tres tipos: obligatorias por causa de fuerza mayor, pactadas por acuerdo para cubrir excesos de trabajo (estructurales) y voluntarias.
• Hay límites legales en cuanto al número máximo de horas extraordinarias, su horario e incluso las personas que deban realizarlas.