La competencia en la selección

A la hora de seleccionar hemos de tener claro que el objetivo de un proceso de selección es encontrar a la persona más adecuada para un puesto, un equipo (colaborador y directivo), así como para la cultura organizativa, lo que significa que tendremos que identificar un perfil competencial (transversal y técnico) bien definido por competencias y el nivel de desarrollo óptimo requerido para el puesto. 

Perfil transversal

Cortesía Daichii Sankyo España (Modelo competencial 2015)

Para poder identificar el perfil de las competencias transversales necesitaremos:

1. Un mapa competencial

Que muestre el conjunto de competencias de la organización, que conforman la cultura corporativa:

- ya sea identificando competencias transversales para todos los puestos:

Cortesía Daichii Sankyo España (Modelo competencial 2015)

- ya sea identificando genéricas más aquellas por función y/o puesto:

2. un diccionario competencial

Que defina la meta de desarrollo de cada competencia, al tiempo que sea una guía de los patrones comportamentales que se desean por cultura organizativa.

Adaptación al cambio

Capacidad para orientarse y actuar con versatilidad ante situaciones, personas y entornos nuevos o cambiantes, con pocos procedimientos y directrices, aceptando los cambios positiva y constructivamente. Implica entender, valorar y aceptar diferentes puntos de vista.

3. un desarrollo por niveles de cada competencia

que muestre la progresión que ha de seguir un individuo a la hora de desarrollar su carrera profesional en la organización.

Cortesía Daiichi Sankyo España (modelo competencial 2019)

4. un desarrollo de comportamientos por nivel

que muestre el conjunto de comportamientos inaceptables y aceptables de la organización por nivel:

Las características que facilitan una buena implantación de un mapa y diccionario competencial y su uso correcto a la hora de seleccionar son:

• competencias, pocas e importantes;
• compartidas y aceptadas por el personal de la organización;

• con un recorrido coherente en sus niveles de desarrollo y en su adecuación al puesto;
• dinámicas y actualizables en función del propio desarrollo organizacional (lo que hoy puede ser un nivel 10 sobre 10, en un tiempo puede ser un nivel 8 sobre 10);
• retroalimentables, es decir, el desarrollo óptimo de la propia competencia conlleva resultados que potencian nuevos aprendizajes y mejoras de la misma.

Además de tener identificado el perfil transversal, a nivel técnico tendremos que tener definido, además de a quién reporta o el tipo de reporte que tiene: Qué función cumple, con quién se relaciona y tipos de relación, su objetivo, tareas principales y nivel de experiencia requerido para realizarlas de forma óptima.

Perfil técnico

 

Actividad práctica  

La competencia desde el punto de vista de selección

Esta píldora formativa está extraída del Curso online de Curso de Introducción a la selección por competencias: La entrevista de selección.