"No es el trabajo lo que envilece, sino la ociocidad". Hesíoro.

    Aunque podemos ver pequeños ejemplos de grupos de trabajo a lo largo de la historia del hombre, a raíz de la revolución industrial y más concretamente a finales del siglo XIX es cuando ésta opción laboral se empieza a desarrollar con la organización científica del trabajo, con autores como Taylor y Fayol. Esta escuela defiende el capitalismo liberal, centrándose en la idea de que los hombres intentan conseguir el máximo placer con el mínimo esfuerzo, ya que sienten repugnancia por el trabajo, por el esfuerzo y por la responsabilidad que esto implica. La pasividad y la falta de interés manifiesta por parte de los empleados en relación con su trabajo, obligan a una dirección y un control sobre sus acciones laborales, teniendo presente que su única motivación es la económica.

    El desarrollo industrial, el crecimiento de las fábricas y la necesidad de producir más con menos costes, apoyaron éste tipo de teorías que fomentan el control y la mecanización de las actividades.

    A principios del siglo XX Taylor expone su obra más destacada “Los principios de la Dirección científica”, donde propone separar las tareas de programación y ejecución, apoyándose en una oficina de métodos y tiempos, establecer un control de tareas, o centrar la relación entre el trabajador y la empresa mediante el salario.

    La intención es buscar un método para hacer más rápido el trabajo, actualizando viejas tareas, anulando puntos innecesarios y mecanizando lo máximo posible las operaciones.

    Pero no todo es tan perfecto como parece, ésta teoría también tuvo detractores, que destacaban, por un lado la omisión total de la influencia de la organización informal y el entorno en el mundo laboral, y por otra parte la idea excesivamente radical de considerar el dinero como única motivación para el individuo.

    Aun teniendo en cuenta los elementos negativos, ésta teoría fue la más aplicada en las industrias de la época, destacando sobre todo en la cadena de montaje de Ford, donde la organización científica del trabajo expuso toda su teoría. Como era de esperar, sus resultados no fueron tan buenos como se preveía, ya que el taylorismo no tenía en cuenta ciertos factores laborales por su excesiva rigidez, como pueden ser los tiempos muertos, fallos humanos y mecánicos, variaciones internas y externas, etc.

    Ante la imposibilidad de aumentar considerablemente la producción y reducir los costes de forma efectiva, comenzaron a aparecer otras teorías que completaban o se oponían a la esgrimida por Fayol.

    En el año 1925 ante el fracaso en ciertos aspectos  de la organización científica del trabajo, aparece la escuela de las relaciones humanas, centrándose y defendiendo factores que habían sido olvidados anteriormente, tales como la motivación no económica, el liderazgo, otros tipos de comunicación, la importancia de la organización informal, etc. La intención no es oponerse radicalmente a Fayol, sino completar sus teorías.

    El gran exponente de ésta nueva escuela fue Elton Mayo con su famoso estudio en la fabrica Hawthorne, donde intentaron demostrar que tratando a los trabajadores como seres humanos se podía influir en su productividad, destacando la importancia de los grupos informales.

    En éste estudio, se investigo con un grupo determinado de trabajadoras que se aparto a una sala especial, el efecto que tenía en la productividad los cambios ambientales. Para ello se aumento la intensidad luminosa del lugar, respondiendo los empleados con un crecimiento de la productividad. La sorpresa vino cuando en otro momento se rebajo la intensidad luminosa del lugar y de la misma forma que anteriormente, la productividad aumentó. ¿Cuál era la explicación?, Los expertos determinaron que los trabajadores producían más porque estaban muy agradecidos por la atención que estaban recibiendo y eso les motivaba. Por otro lado también se expuso la importancia de romper la monotonía y anular el aburrimiento, mediante pequeñas acciones que por insignificantes que parezcan (cambiar a los trabajadores de lugar y aumentar o reducir la iluminación), se reciben como una novedad normalmente positiva.

    Esta experiencia repetida posteriormente en otras situaciones, demostró que las recompensas económicas no son las únicas que motivan a un trabajador, ya que también hay que tener en cuenta las de tipo social, simbólicas y no materiales. También es muy importante la influencia del trabajo en grupo, ya que es necesario tener muy en cuenta las relaciones que ahí se producen.

    Se cree que el hombre tiene necesidades sociales que intenta completar tanto fuera como dentro de su trabajo. La satisfacción la puede conseguir mediante la pertenencia a grupos, normas, consignas, indicaciones que se realizan dentro del grupo, etc. éstas motivaciones pueden llegar a relegar a un segundo plano a las incitaciones económicas, por lo que como podemos destacar, el homo economicus (hombre económico) de la escuela clásica queda relegado por el homo sociales (hombre social) de la escuela de las Relaciones Humanas. De ésta forma la resolución de problemas organizacionales se realiza mejorando la situación de los Recursos Humanos, utilizando grupos de trabajo para coordinar comportamientos y rendimiento.

    La influencia de Elton Mayo en la nueva percepción del trabajo se completa con otra serie de autores que también defienden éste tipo de visión, como George Friedman que destaca la importancia en la rotación de tareas, o Herzberg que se centra en la importancia de las Necesidades de Maslow dentro del ámbito laboral.

    Estas nuevas teorías se engloban dentro de las nuevas formas de organización del trabajo, que consideran como punto clave en el mundo laboral, la creación de grupos como unidad de producción, la autonomía de los trabajadores y la importancia de las nuevas tecnologías, intentando que los trabajadores se conviertan finalmente en expertos del conocimiento. Esta nueva organización destaca la importancia de los sistemas abiertos, en los que interactúan el sistema técnico, social y el entorno, con lo que influye esto en las nuevas relaciones laborales basadas en la flexibilidad.