Curso de Equipos de trabajo y liderazgo

   "Es mejor saber después de haber pensado y discutido que aceptar los saberes que nadie discute para no tener que pensar". Fernando Savater.

    Ya sabemos por qué existe un equipo y cuales son los pasos y las variables importantes para su creación, por lo que vamos a ver a continuación algunos problemas que podemos encontrar y corregir, para que se produzca un funcionamiento mas adecuado del trabajo en equipo.

    Para que un equipo de trabajo se desarrolle correctamente es preciso identificar los impedimentos que limitan un trabajo adecuado. Para conseguir esto vamos a ver los siguientes métodos.

• Método de Aceptación:

    Parte de los muros creados por algunos miembros del equipo entorno a ellos, ante los cuales se opta por omitir ciertos temas que pueden ser molestos. La intención de éste método es intentar resolver esos problemas que pueden afectar al conjunto.

    Para ello se plantean una serie de preguntas individualizadas a los componentes del equipo, relacionadas sutilmente con los problemas existentes, pero sin especificar ni concretar mucho. Las respuestas de los trabajadores buscan que cada uno de ellos conozca las acciones que desarrollan, sus motivos y los efectos que acarrean sobre los demás. Se cree que todos los empleados en algún momento se sienten frustrados por lo que es conveniente animar a una expresión de los sentimientos hacia el equipo en general o hacia alguno de sus miembros en particular. Como podemos deducir, éste método permite un acercamiento en el ámbito de las relaciones personales y puede ser muy positivo en ese caso. Pero también tiene aspectos no muy buenos, como un excesivo acercamiento y centralización de las relaciones en ese tipo de aspectos. De ésta forma el objetivo principal puede ser la mejora de las relaciones humanas en lugar de un aumento en el rendimiento y la consecución de los objetivos más importantes y previamente estipulados.

• Método de Confrontación:

    Una cosa es lo que pasa (situación real), otra lo que creemos que pasa (situación percibida). En todos los equipos existen divergencias y diferentes posiciones, a veces contradictorias, por lo que es necesario admitir éstas situaciones y extraer aspectos positivos. Normalmente éste método se utiliza cuando alguno de los miembros del equipo tiende a crear tensiones o discrepancias, a veces sin motivo alguno. La intención del líder es animar y apoyar a las personas que se ven cohibidas por éstas situaciones y omiten sus opiniones por temor a un enfrentamiento abierto. Las diferencias puede que no sean tan evidentes como parece, centrándose en valores, motivos o percepciones. La intención es evitar la imposición y fomentar la participación y resolución conjunta de situaciones. Para corregir ésta situación, el coordinador invita a la participación de todos, decantándose en el apoyo hacia los que se sienten más perjudicados.

    Pero evidentemente existen riesgos, como la posibilidad de que los miembros del equipo refuercen su posición anterior, más tensión por un lado y más intimidado por otro. Incluso la situación sea provocada por el coordinador, porque perciba algo que ciertamente no es real. Los riesgos son evidentes al aplicar este método.

• Método preceptivo:

    Esta enfocado hacia la mejora del rendimiento y la situación en el equipo de trabajo, para lo cual en muchos momentos se pondrá en duda todo. Mediante entrevistas temporales uno por uno, el coordinador recopila información sobre la situación actual del equipo y cuales son las mejoras que se pueden aplicar y establecer. De ésta forma se plantean los cambios que se pueden dar para mejorar, como pueden ser los relativos a sistemas de información, responsabilidades, comunicación, creación de puestos, reuniones, roles, etc.

    Se fomenta el cambio desde el interior, pero esto no significa que sea fácil, ya que nos podemos encontrar con ciertos problemas:

o Todos somos reacios a los cambios impuestos, ya que existe un miedo fundado a ser cambiados.

o Se puede percibir un riesgo para las responsabilidades que hasta ese momento se han adquirido.

o Se pueden plantear excusas fundadas levemente o simplemente infundadas ante los cambios

• Método de la organización paralela.

    Éste método busca el análisis y evaluación de las acciones desarrolladas por el equipo para saber la situación real y distinguirla de la aparente. Para ello se estructura una nueva organización paralela que es independiente con respecto a las jerarquías prefijadas, intereses creados, etc. nos referimos a grupos de trabajo autónomos, comités interdisciplinares… suelen ser agrupaciones no muy comunes, que se crean ante un problema determinado y que buscan las mejores soluciones posibles. Al final la organización paralela plantea una serie de recomendaciones al equipo para solucionar el problema o la cuestión tratada. En algunos casos las organizaciones paralelas son fomentadas por la dirección para realizar cambios sin contar realmente con el equipo.