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La función de Capital Humano, hasta no hace mucho tiempo, no ocupaba un puesto relevante en las preocupaciones de los responsables de empresa, siendo considerado como un coste o como un recurso. Sin embargo, con el tiempo se ha acreditado la relevancia de gestionar adecuadamente a las personas para asegurar la consecución de los objetivos de negocio a corto, medio y largo plazo.

Las organizaciones del siglo XXI se tienen que enfrentar a diversos cambios radicales como es la globalización o la necesidad de flexibilizar los mercados de trabajo, pensando tanto en los intereses de las organizaciones como de los empleados.

Entre esos retos, los más importantes son:

La globalización

Las organizaciones ya no tienen sus límites en las fronteras de los países, sino que las sobrepasan. Sus empleados ahora son de múltiples países, nacionalidades y culturas. La cultura de una organización tiene que ser capaz de abarcar las diferencias culturales de las personas, integrándolas en un único modelo cultural compatible con los intereses múltiples de las diferentes personas integrantes de la organización.

Gestión de la diversidad

Uno de los retos más importantes y extensos en las organizaciones actuales es adaptarse a personas que son diferentes, es decir, a la diversidad laboral, la cual atañe a diferencias entre personas en el mismo país. El término de diversidad laboral implica que las organizaciones se han hecho más heterogéneas en términos de género y origen étnico, comprende también a las personas con discapacidad, homosexuales y adultos mayores. El reto para las organizaciones es dar mejor cabida a los diversos grupos de personas ocupándose de sus esquemas de vida, necesidades familiares y estilos de trabajo. Los administradores tienen que cambiar su filosofía de tratar a todos por igual y reconocer la diversidad física y cultural de las personas.

Mejora de la productividad

La elevada competencia que ha traído consigo la globalización obliga a las empresas a competir con cualquier otra empresa esté donde esté si vende el mismo tipo de producto o de servicio. La respuesta a esta competencia está en la mejora de la productividad. La cultura organizacional de una compañía puede impactar de manera directa sobre la productividad de esta. Los gestores de dicha cultura deberán considerar cómo alinear estos objetivos de productividad de la empresa con los objetivos personales que cada empleado tiene, sobre todo, cómo hacerlos converger hacia un fin común.

Mejora del servicio a clientes

Precisamente, en este entorno hiper-competitivo, en el que la oferta supera a la demanda en todo momento, el cliente se ha vuelto especialmente exigente con la calidad del producto o servicio adquirido. El comportamiento organizacional puede ayudar a la orientación de la empresa hacia el cliente. Consiguiendo que los empleados de esta pongan al cliente en el centro de su propia actividad. IBM fue uno de los mayores suministradores de equipos informáticos del mundo durante mucho tiempo. 

Innovación

La mayoría de las empresas operan en mercados maduros, en el que los productos y servicios han sufrido sucesivas etapas de refinamiento. En este entorno las empresas necesitan diferenciar sus productos de sus competidores para tener una oportunidad en el mercado. Esta diferenciación se consigue con la innovación, es decir, llegar al mercado y generar valor de una manera diferente a como se había hecho hasta ahora. La cultura de la organización es fundamental a la hora de hacer una empresa innovadora. Es necesario que cada uno de sus empleados piense en términos de innovación: esto es creatividad para resolver los problemas y creatividad para generar valor. La innovación como valor dentro de las organizaciones actuales es uno de los mayores retos a los que se enfrenta la organización y gestión del comportamiento organizacional en nuestros tiempos.

Preparación y capacitación personal

Cada vez más la toma de decisiones se descentraliza y se lleva a los niveles intermedios de la organización. Esta descentralización obliga a mejorar la formación y capacitación de los niveles intermedios de toda organización.

Por ejemplo, la empresa 3M, es una compañía multinacional dedicada a investigar, fabricar y comercializar tecnologías diversificadas ofreciendo productos innovadores a sus clientes. 3M ha desarrollado ideas tan buenas como los post-ITS, el estropajo scotch-brite o la cinta de vídeo. Para poder mantener este nivel de innovación es necesario tener una cultura innovadora que se extienda a lo largo y ancho de toda la organización. Debe estar en sus valores, y debe emanar del liderazgo de sus directivos. La innovación también hace referencia a la cultura del cambio y flexibilidad que toda organización debe tener. La empresa de diseño de San Francisco IDEO comenta que toda organización innovadora debe tener tres valores culturales fundamentales, como son: Una cultura abierta a nuevas ideas, Una cultura abierta a la experimentación, Que la empresa y los empleados de esta entiendan que las mejores ideas no siempre provienen de dentro de la organización. En ocasiones hay que mirar fuera: a la competencia, a otros sectores u otros países para encontrar las ideas que la empresa necesita.
Concepto Capital Humano


Concepto de Capital Humano

De una forma simple, William R. Tracey, define al Capital Humano como: "las personas que trabajan y operan en una organización... en contraste con los recursos financieros y materiales de una organización"; y por tanto, "la función del área de Capital Humano es la que se ocupa de las personas..."

Sin embargo, esta definición es realmente simple si consideramos el verdadero significado de las personas.

Como nos recuerda Dimitri Weis en su libro "La Función de Recursos Humanos" de la colección ESDEN, no hace mucho tiempo, el factor humano ocupaba un puesto de segunda línea en las preocupaciones de los responsables de empresa, siendo considerado como un coste o como un recurso.

Dentro de un marco de referencias, profundamente cambiado, que ve la introducción de las nuevas tecnologías, acompañadas de nuevas formas de trabajo, se comprende hasta qué punto el factor humano se ha convertido en estratégico e inestimable para las organizaciones, que debe desarrollarlo como elemento de su ventaja competitiva.

De hecho, podemos encontrar tres grandes significados a diferentes niveles:

Como un contrato

La persona es una "cosa" y es "cosificable" en el mundo empresarial. Las relaciones con la persona están totalmente sujetas al marco legislativo socio-laboral que impera en casa situación. La persona queda reducida a un contrato de trabajo y como tal se le administra: se le paga un salario, se le asigna a un puesto de trabajo, se espera que rinda y sino se le despide.

Como un factor de producción

Hay un significado más relevante como Recursos Humanos, pero no es demasiado, ya que siguen primando las relaciones económicas. La persona es un elemento equiparable a cualquier otro factor de producción y por lo tanto está sujeto a la obediencia de sus superiores, estos, que se supone saben más, se preocupan de asignarle una tarea, y en todo caso de formarle. Se espera que aporte un rendimiento. Las relaciones se establecen en término de coste. Tanto me cuestas, en concepto de salario y demás retribuciones, tanto debes aportar.

Como ventaja diferencial

Solo contando con el concurso decidido y comprometido del Capital Humano, la organización empresarial puede obtener ventajas competitivas. Está ante un activo totalmente necesario que tiene capacidades, conocimiento y sentido social. En consecuencia, debe proporcionarle un espacio para desarrollar sus capacidades, dejándole participar activamente en procesos de decisión y procurando incrementar su saber, mediante la formación y la gestión del conocimiento, y al tiempo favorecer la integración del conjunto de hechos sociales.

Peter Drucker comentaba que "aunque los empleados sean quizás nuestro mayor pasivo, las personas son nuestra mayor oportunidad". De ahí que lo lógico, dada su necesidad e idiosincrasia, sea que las personas son una ventaja diferencial.

Como comentan Stephen Redwood, Charles Goldwasser y Simon Street, en su trabajo "Action Mangement" de 1999:

"La denominación Recursos Humanos no es casual. Las personas son un recurso valioso, imprescindible, variado, volátil y finito: este recurso puede agotarse. Pero si se trabaja con habilidad y cuidado, puede ser optimizado casi hasta su límite y después iniciarse de nuevo este ciclo".

Sin embargo, actualmente, la denominación de Recursos Humanos ha evolucionado a Capital Humano o Personas para enfatizar la relevancia de las personas en las organizaciones.

Significados y niveles de Capital Humano

Concepciones previas de la conducta

El comportamiento organizacional es la disciplina dentro de la gestión de empresas dedicada a analizar las distintas conductas o comportamientosEl comportamiento es la manera de comportarse (conducirse, portarse). Se trata de la forma de proceder de las personas u organismos frente a los estímulos y en relación con el entorno. Es importante y fundamental establecer el que todo comportamiento está influenciado por una serie de elementos. de cada individuo, cada grupo a los que pertenece, así como las interrelaciones existentes entre esos grupos, analizando así la cultura de la organización con el fin de optimizar estos resultados tanto a favor del individuo como a favor de toda la organización.

El estudio del comportamiento que tienen las personas dentro de una empresa resulta fundamental hoy en día, puesto que este influye directamente en la productividad de la empresa, a través de aspectos como el clima, la motivación, la colaboración o la transmisión de conocimiento e información a través de los canales, formales e informales de la organización. Esta disciplina se nutre fundamentalmente de cinco fuentes:

PSICOLOGÍA 

Es la ciencia que busca medir, explicar y a veces cambiar el comportamiento de los seres humanos. Los psicólogos están interesados en estudiar y tratar de entender el comportamiento humano.

Aquellos que más contribuyen al conocimiento del comportamiento organizacional son los teóricos del aprendizaje y de la personalidad, los sociólogos de consejo y los más importante: los psicólogos industriales y organizacionales que se interesaron en problemas de fatiga, aburrimiento y otros factores relevantes en las condiciones de trabajo que pudieran impedir el eficiente rendimiento del trabajo. 

Más recientemente sus contribuciones se han ampliado incluyendo aspectos como el aprendizaje, la percepción, la personalidad, la eficacia de liderazgo, las necesidades y las fuerzas motivacionales, la satisfacción en el trabajo, los procesos de toma de decisiones, las evaluaciones de rendimiento, la medición de las actitudes, las técnicas de selección del empleado, el diseño del trabajo y la tensión o estrés laboral.

SOCIOLOGÍA 

Mientras que los psicólogos se enfocan en el individuo, los sociólogos estudian el sistema social en el cual los individuos desempeñan sus papeles. Es decir, se trata del estudio de los seres humanos en su relación con otros seres humanos. Específicamente, los sociólogos han hecho su mayor contribución al comportamiento organizacional a través del estudio del comportamiento en grupo en las organizaciones, en particular en organizaciones formales y complejas.

Algunas de las áreas dentro del comportamiento organizacional que han recibido una valiosa contribución de los sociólogos son las dinámicas de grupo, los diseños de equipos de trabajo, la cultura organizacional, la teoría y estructura de la organización formal, tecnología organizacional, la comunicación, el poder, el conflicto y el comportamiento entre grupos.

PSICOLOGÍA SOCIAL

Es un área de la psicología, pero que mezcla los conceptos de esta disciplina y de la sociología y que se enfoca en la influencia de unas personas en otras. Una de las principales áreas que han recibido considerable investigación por parte de los psicólogos sociales es el cambio; cómo ponerlo en práctica y como reducir las barreras para su aceptación.

Los psicólogos sociales están haciendo contribuciones significativas a las áreas de medición, entendimiento y actitudes cambiantes, patrones de comunicación, formas en las cuales les actividades de grupo pueden satisfacer las necesidades individuales y los procesos de toma de decisiones de grupo.

ANTROPOLOGÍA 

Es el estudio del ser humano en una forma integral, incluyendo la relación de este con el resto de los seres humanos. La antropología estudia cómo aparecen las culturas, los ambientes, el lenguaje, y en general, las distintas estructuras humanas. La antropología aporta al comportamiento organizacional el entendimiento de las diferencias en valores fundamentales, actitudes y comportamiento entre la gente de con procedencias culturales diferentes (por ejemplo distintos países) y dentro de diferentes organizaciones.

El estudio de las sociedades nos muestra las diferencias de valores, actitudes y comportamiento de los individuos que se desempeñan en las distintas, organizaciones y en diferentes países, sus estructuras políticas, la modalidad de los conflictos y el uso del poder para convencer, pero también para manipular.

CIENCIA POLÍTICA

Aunque frecuentemente se han pasado por alto, las contribuciones de los estudiosos de la política son significativas para el entendimiento del comportamiento en las organizaciones. La ciencia política estudia el comportamiento de los individuos y grupos dentro de un ambiente político. Incluyendo entre otros análisis de la estructura del conflicto o la distribución del poder.

Todas estas disciplinas han aportado valiosa información relativa a la dinámica grupal, diferencias culturales, organización de equipos, relaciones interpersonales, estructura de las organizaciones, etc.

Ver Actividad Concepciones sobre la Conducta

Conceptos básicos del comportamiento organizacional relativos a la persona

Se puede decir que la disciplina del comportamiento organizacional se basa en algunos hechos, o conceptos, que no podemos ignorar, tales como:

Diferencias individuales

Cada humano es diferente, individual, a pesar de que también comparte muchas semejanzas con los demás. Posiblemente este sea uno de los grandes logros del desarrollo de esta área. La consideración de cada miembro de la organización es alguien único e irrepetible.

Totalidad de la persona

Cada persona es una totalidad integrada. Su ambiente físico, personal, familiar, emocional o laboral no pueden separase y tratarse independientemente, pero solo desde el análisis del concepto de persona podemos entender la forma en que todos esos elementos influyen y las interrelaciones continuas entre estos distintos aspectos.

Conducta motivada por algo

El comportamiento de las personas obedece a la motivación por satisfacer sus necesidades. Siempre que una persona actúa, lo hará buscando un beneficio, una satisfacción de una necesidad. Este beneficio a veces será fácil de conocer e inmediato y otras veces será profundo y difícil de ver, pero siempre existirá. Este aspecto ha llevado al desarrollo de todas las teorías sobre la motivación en sus diferentes planos.

Dignidad humana

Toda persona tiene la necesidad de autorrealización de alguna manera. Toda persona tiene una dignidad y unos derechos que hacen que las personas no puedan ser tratadas en las organizaciones como meros recursos productivos.

 

Esta píldora formativa está extraída del Curso online de Estrategia de Recursos Humanos en un Entorno de Transformación.

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