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Impulsores y reductores del compromiso

Impulsores

Toda organización debe tomar las medidas y realizar las acciones necesarias para impulsar el compromiso de los empleados.

Las siguientes circunstancias favorecen la aparición y consolidación del compromiso:

Comunicación

La buena comunicación de los jefes con sus subordinados se concreta en acciones como las siguientes:

  • Decir al empleado lo que se espera de él.
  • Mantenerle informado de los objetivos individuales, de equipo y organizativos.
  • Proporcionar un feedback constructivo.
  • Hacer comprender su contribución en la consecución de la misión y metas generales.
  • Saber escuchar a los empleados: sus ideas, opiniones, quejas, etc.
  • Implantar una política de puertas abiertas.
  • Y en general, disposición de diversos canales de comunicación entre la organización y los empleados que faciliten la comunicación ascendiente, descendiente y horizontal.
Reconocimiento

Se trata del reconocimiento del trabajo bien hecho a través de la retribución, felicitación, etc.

Liderazgo

El ejercicio de un liderazgo motivante por parte de los jefes y mandos intermedios se concreta en acciones como las siguientes:

  • Fomento de la participación en la toma de decisiones.
  • Escucha activa.
  • Trato justo e igualitario, etc.
Trabajo en equipo

Consiste en la organización de la actividad en base a la creación de equipos de trabajo.

Conciliación

Se trata de implantar medidas que favorezcan la conciliación entre la vida personal y laboral:

  • Flexibilidad de horarios para que los padres puedan llevar a la escuela a los hijos.
  • Posibilidad de teletrabajo.
  • Horarios intensivos, etc.
Buenas relaciones laborales

Fomento de buenas relaciones entre los propios empleados: celebración de logros, realización de actividades colectivas, existencia redes sociales internas, creación de equipos con roles complementarios, celebración de cumpleaños, medidas para la resolución de conflictos individuales o interdepartamentales, etc.

Enriquecimiento del trabajo

Evitar el trabajo monótono, involucración en proyectos interesantes...

Gestión de recursos humanos personalizada

Ello se concreta en: formación en base a las necesidades individuales, planes de carrera individuales, retribución según el desempeño individual, beneficios sociales en base a necesidades personales, etc.

Selección de los empleados apropiados

Es necesario reclutar y seleccionar a empleados con un sistema de valores compatible con el de la empresa. A la hora de seleccionar no es suficiente con analizar la experiencia, los conocimientos y las habilidades de los candidatos, sino que hay que evaluar también sus valores.

Estabilidad laboral

Es recomendable que el tipo de contratos de trabajo proporcione al empleado una estabilidad laboral. Asimismo, es necesario cumplir el contrato legal (formal) y el psicológico.

Clima laboral

Consiste en tomar las medidas necesarias que creen un buen clima laboral.

Delegación

Delegación de tareas y autonomía en la toma de decisiones.

Gestión de la diversidad

Trato adaptado a los diversos colectivos que integran la plantilla en función de su: edad, sexo, nacionalidad...

Conciliación

Programas de conciliación de la vida personal y familiar.

Prevención de riesgos laborales

Medidas de prevención de riesgos laborales y preocupación por la salud y bienestar de los trabajadores. El trabajo debe desarrollarse en un entorno físico y emocional adecuado: libre de ruidos, elementos contaminantes, temperaturas extremas, estrés, etc.

Comunicación interna

Facilitación de la comunicación interna: ascendiente, descendiente y horizontal.

Participación

Establecimiento de un programa de sugerencias y aportación de ideas de mejora.

Enriquecimiento del puesto de trabajo

Variedad de tareas para evitar la monotonía, autonomía, posibilidad de rotar de puesto, fomento de la polivalencia, etc. Para que un profesional esté comprometido es importante que disfrute con su trabajo.

Reputación

Fortalecimiento de la reputación corporativa para incrementar el orgullo de pertenencia: mediante acciones de patrocinio de eventos, actividades de repercusión social, etc.

Cultura

Cultura de empresa basada en valores como: participación, igualdad, respeto al medio ambiente...

Dirección por objetivos

Establecer desafíos y retos profesionales.

Estructura organizativa

Estructura organizativa plana u horizontal, con preeminencia de los equipos de trabajo autogestionados.

Formación

Proporcionar formación, actualización y reciclaje profesional.

Reductores

Como contraposición a los impulsores, circunstancias como las siguientes pueden reducir el compromiso:

 

Mala comunicación entre jefes y empleados.

 

Contradicción entre los valores organizativos comunicados y los reales.

 

Cambios en la cultura organizativa y sistema de valores de la entidad.

 

Incumplimiento de las expectativas que tenía el empleado (contrato psicológico).

 

Mal ambiente de trabajo: malas relaciones con el jefe, compañeros, etc.

 

Conflictos con el jefe o los compañeros.

 

Falta de reconocimiento de esfuerzos o resultados extraordinarios.

 

Trato injusto.

 

Inaplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales.

 

Mala reputación de la organización.

 

Ausencia de plan de formación, reciclaje y actualización, etc.

La organización debe tomar las medidas necesarias para evitar que estas circunstancias se presenten.

Ética empresarial. La existencia de un código ético por parte de la empresa genera confianza en los diversos actores que se relacionan con ella: empleados, clientes, proveedores, accionistas, etc. Este código ético influye en diversos aspectos como: políticas de recursos humanos, responsabilidad social corporativa, comunicación interna y externa, planes de igualdad, prevención de riesgos laborales, etc.

El comportamiento ético de la organización refuerza los lazos con los empleados, incrementando su confianza, lealtad y compromiso.

  

Identifica las circunstancias que impulsan o reducen el compromiso