Curso de Gestión Básica RRHH

Autorización administrativa de la Dirección Provincial de Trabajo y Seguridad Social, correspondiente a la provincia en que se encuentra radicada la empresa, o por la Dirección General de Empleo si la empresa dispone de varios centros de trabajo en diferentes provincias.

Se les exigen importantes garantías a las personas físicas o jurídicas que quieran constituir una ETT , para poder cubrir las obligaciones salariales, indemnizatorias y de Seguridad Social de los trabajadores por ellas contratados. 

Se da la posibilidad de constituir dichas garantías en forma de pólizas de seguro o avales de Sociedades de Garantía recíproca, así como al modificar la cuantía de dicha garantía que no estará referida al 10% del volumen de negocio, sino de la masa salarial del ejercicio económico anterior.

El contrato de puesta a disposición que " es el celebrado entre la ETT y la empresa usuaria, teniendo por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección quedará sometido aquel"

La peculiaridad principal de este tipo de empresas consiste principalmente en transformar la relación bilateral típica del contrato de trabajo, en una relación trilateral:

1. La ETT contrata al trabajador, y hace frente a sus obligaciones salariales. 
2. Por otra parte, la empresa cliente o usuaria que utiliza los servicios, fija el trabajo y tiene el poder direccional de la empresa. 
3. Finalmente, el trabajador contratado que tiene en la práctica dos empresarios, que como se ve, se reparten sus derechos y obligaciones.

En los casos en los que el contrato de puesta a disposición puede ser utilizado aparecen detallados en el artículo 6 de la ley. Siempre se formalizará por escrito y son los recogidos comúnmente en el derecho comparado: para obra o servicio determinado, para atender las exigencias circunstanciales del mercado y para cubrir interinamente o de forma temporal determinados puestos de trabajo.

En ningún caso pueden celebrarse contratos de estas características para sustituir trabajadores en huelga y para cubrir puestos de trabajo de especial peligrosidad, entre otras exclusiones que se detallan rigurosamente en el texto legal.

Regula las relaciones laborales entre la ETT y los trabajadores contratados para prestar servicios en las empresas usuarias. Una especificidad digna de ser detallada, consiste en que "los trabajadores tienen derecho a recibir una indemnización económica a la finalización del contrato de puesta a disposición, equivalente a doce días de salario por año de servicio."

Asimismo las ETT, deben destinar el 1% de la masa salarial a la formación de los trabajadores contratados.

Estas dos características paradójicamente dotan a este colectivo laboral de una especial atención frente a la normativa aplicable con carácter general a la población laboral española y están dando lugar a una cierta polémica no exenta de base, por cuanto no se acaba de entender que esta indemnización, por ejemplo, se cobre al ser contratado por una ETT, y no se cobre cuando se es contratado por una empresa convencional.

En este capítulo de la ley se determina que el salario que corresponderá a los trabajadores contratados por una ETT, para prestar servicios en una empresa usuaria, vendrá determinado por lo establecido en el convenio colectivo aplicable a las ETT, o en su defecto en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria. 

Este es uno de los puntos más controvertidos de la ley: en efecto, esta regulación creará sin duda problemas en la ETT, puesto que los trabajadores preferirán ir a desarrollar su trabajo en aquellas empresas que, de acuerdo con su propio convenio, les retribuyan mejor, distorsionando las relaciones entre las ETT y las empresas usuarias.

El capítulo IV 

Regula las relaciones del trabajador con la empresa usuaria. Se establece que las facultades de dirección y control de la actividad laboral serán ejercidas por ésta empresa, mientras dure en su ámbito la correspondiente prestación de servicios, todo ello sin perjuicio de la facultad disciplinaria del artículo 58 del ET que la ley encomienda a la ETT, la cual podrá actuar por iniciativa de la empresa usuaria cuando ésta considere que se ha producido un incumplimiento contractual.

También es importante destacar que es la empresa usuaria la responsable de la protección en materia de seguridad e higiene en el trabajo, debiendo informar al trabajador sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo, así como de las medidas de protección y prevención contra los mismos.

La ley determina también que es la empresa usuaria la responsable subsidiaria, de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición. Esta responsabilidad se transforma en solidaria si el contrato de puesta a disposición se ha celebrado violando lo dispuesto al respecto en la ley en cuanto a los supuestos de utilización del mismo, y las exclusiones correspondientes.

Regula las infracciones y sanciones, tanto de las ETT, como de las empresas usuarias, con un régimen sancionador especialmente duro, como corresponde a un tipo de empresas que durante bastante tiempo estarán sometidas a una especial vigilancia y tutela por parte de las autoridades laborales del país.

Por último se determina de manera muy clara que a las relaciones entre la ETT, y el trabajador, y entre éste y la empresa usuaria, se le aplicará en lo no previsto en la ley, la legislación laboral y de Seguridad Social, mientras que a las relaciones entre las ETT, y las empresas usuarias, se les aplicará la legislación civil y mercantil.

Reforma algunos aspectos relativos a las Empresas de Trabajo Temporal. Se trata de posibilitar que los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria puedan ejercer la representación de los trabajadores en todo aquello que se refiere a reclamaciones ante la empresa usuaria por las condiciones de trabajo en la misma.

Las últimas modificaciones de la Ley 29/1999 de 16 de julio fue establecer la equiparación salarial entre los trabajadores contratados a través de una ETT y los demás trabajadores.

"Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los periodos de prestación de servicios en las mismas a percibir, como mínimo, la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria, calculada por unidad de tiempo. Dicha remuneración deberá incluir, en su caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones, siendo responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificación de las percepciones finales del trabajador. A tal efecto, la empresa usuaria deberá consignar dicho salario en el contrato de puesta a disposición del trabajador."

Sin embargo, la ambigüedad de los términos en que este precepto fue redactado ha motivado numerosos problemas en su aplicación práctica.

Se ha considerado que la equiparación salarial se producía respecto de la totalidad de trabajadores contratados a través de ETTs, con independencia de la fecha de firma del contrato. Así fue interpretado por las principales empresas del sector.

Otros problemas se referían al alcance de las retribuciones respecto a las que se producía la equiparación (salario base, complementos, incentivos...).

Igualmente se suscitó la cuestión relativa al sentido de la expresión "convenio colectivo aplicable en la empresa usuaria".¿Se refería a cualquier convenio o pacto existente en la empresa?¿Solo a los estatutarios?.

Así a la hora de fijar las retribuciones que debe percibir el personal puesto a disposición de otra empresa, va a establecer (art. 31):

"Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho durante los períodos de prestación de servicios en las mismas a percibir, como mínimo, la retribución total establecida para el puesto de trabajo a desarrollar en la empresa usuaria, según el Convenio Colectivo aplicable a la misma, calculada por unidad de tiempo. Dicha remuneración comprenderá todas las retribuciones económicas, fijas o variables, de la empresa usuaria vinculadas al puesto de trabajo. Deberá incluir, en su caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones."

Es decir, no se va a producir una total igualación entre las retribuciones percibidas por los trabajadores temporales y los trabajadores de la empresa usuaria. Al limitarse el precepto a equiparar las retribuciones de los trabajadores de la ETT a las previstas "para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria", se van a dejar fuera de tal equiparación todos los conceptos salariales que los trabajadores de la empresa usuaria pudieran estar percibiendo por encima de lo establecido por el convenio colectivo existente.

No es, por tanto, una plena equiparación entre los salarios reales de los trabajadores en cuestión, sino entre los regímenes jurídicos salariales de los mismos. De ahí que la equiparación no se vaya a establecer con el "trabajador" de la empresa usuaria sino con el "puesto de trabajo" que va a desarrollar el trabajador en la empresa usuaria. La equiparación se va a referir, además, únicamente a las "retribuciones económicas".

Respecto a que se entiende por convenio colectivo aplicable en la empresa usuaria, el Convenio de Empresas de Trabajo Temporal ha sido claro al respecto: serán de aplicación las retribuciones establecidas en los Convenios Colectivos de carácter estatutario o extra estatutario, así como pactos o acuerdos colectivos de aplicación general en la empresa usuaria.

Quedan sin embargo algunas cuestiones en el aire, como que ocurre con aquellos trabajadores que presten servicios en empresas que carezcan de cualquier tipo de convenio o acuerdo o pacto colectivo aplicable.